Chouette Magazine

Laurine Kerpelt

Laurine Kerpelt

Conseils Sociétés et Indépendants

Catégorie : Vie Quotidienne

Chroniqueuse depuis juin 2012



Chargée de Communication

UCM Brabant-Wallon

Les mandats des syndics doivent être enregistés à la Banque-Carrefour des entreprises

publiée le 18 avril 2017


À Bruxelles et en Wallonie, environ 30.000 copropriétaires de biens immobiliers ont désigné un syndic. Depuis ce 1er avril, les mandats doivent être renseignés à la Banque-carrefour des entreprises. Cette obligation a pour objectif de mieux encadrer et professionnaliser l'activité.


Personne physique ou morale, le syndic d'immeuble est choisi par les copropriétaires. Il a de lourdes responsabilités. Il doit assurer en toute transparence l'entretien et l'amélioration de l'immeuble, veiller au bon fonctionnement des parties communes, gérer un fonds de roulement et un fonds de réserve, contracter les assurances nécessaires, etc.


Depuis le 1er avril 2017, les syndics doivent inscrire leur(s) mandat(s) à la Banque-carrefour des entreprises. Cette obligation concerne aussi bien les professionnels que les particuliers qui assument la gestion d'une copropriété à titre privé. Les nouveaux mandats doivent être déclarés dans les huit jours. Pour ceux en cours, le délai est d'un an.


Concrètement, il faut passer par un guichet d'entreprises. Le coût est de 85,50 € par mandat. Si celui-ci est renouvelé au bout d'un an ou de trois ans, l'inscription reste valable.


Cette obligation amorce un meilleur encadrement de l'activité de syndic. Celui-ci sera facilement identifiable grâce au "public search" de la Banque-carrefour. C'est pratique notamment pour les copropriétaires résidant à l'étranger. Cela permettra aussi de lutter contre la fraude : l'activité de syndic exercée à titre professionnel est en effet réglementée. Il faut notamment être agréé par l'Institut professionnel des agents immobiliers (IPI). La mesure facilitera le suivi et le contrôle des syndics. Les professionnels consciencieux ne souffriront plus du comportement d'une minorité et les copropriétaires seront mieux protégés.


L'inscription permet aussi de réduire la charge administrative. Leur mandat étant public, les syndics ne devront plus sans cesse apporter la preuve de leur désignation par l'association de copropriétaires. À terme, ils ne seront plus, non plus, tenus d'envoyer les listes des copropriétés qu'ils gèrent à l'IPI.


L'UCM permet aux syndics de s'inscrire en ligne à la Banque-carrefour, via sa boutique en ligne. Une adresse mail a été créée, syndic@ucm.be, pour toute info complémentaire.


Interdire le port de signes religieux, philosophiques ou politiques dans le règlement de travail ?

publiée le 28 mars 2017


Le choix de porter un vêtement ou un signe particulier relève du la vie privée du travailleur. Cependant, sur le lieu de travail, l’employeur doit conserver un pouvoir de contrôle (respect de normes d’hygiène, mise en avant d’une marque…). Ce pouvoir lui permet-il d’interdire le port de signes religieux, philosophiques ou politiques dans le règlement de travail ?


Une matière principalement jurisprudentielle
Le cadre légal en la matière est relativement limité. Il se contente de l’expression du principe de base de non-discrimination – directe ou indirecte – fondée, entre autres, sur l’orientation sexuelle, l’âge, le sexe, les convictions religieuses, philosophiques et politiques. Néanmoins, la loi autorise, dans certains cas, les discriminations lorsque des exigences professionnelles essentielles et déterminantes les justifient au vu de la nature de l’activité et des conditions de l’exercice.


Ces exigences doivent :
• être objectivement justifiées
• poursuivre un but légitime
• être proportionnées (c’est-à-dire que ce qui est demandé au travailleur doit être proportionné par rapport au but poursuivi)
Le cadre légal s’arrêtant là, ce sont les décisions et arrêts des Cours et Tribunaux qui permettent de délimiter la matière.


Dans un arrêt de décembre 2011, la Cour du travail d’Anvers a considéré que n’est pas abusif le licenciement d’une travailleuse ayant décidé, du jour au lendemain, de porter le voile dans la mesure où l’interdiction du port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses était précisée dans le règlement de travail. Ce jugement, fait actuellement l’objet d’un recours devant la Cour européenne des droits de l’homme. En attente d’une décision, précisons que, à la lecture des conclusions de l’Avocat général, il n’y a pas discrimination dans la mesure où le règlement de travail ne se limite pas à l’interdiction du port de signes religieux, mais englobe également les signes politiques et philosophiques.


Dans une autre décision du Tribunal du travail d’Anvers d’avril 2010, une telle clause a également été acceptée car elle avait été inspirée par un objectif légitime, à savoir la garantie d’une cohabitation pacifique et tolérante au sein de l’entreprise et vis-à-vis de l’extérieur à l’égard de la clientèle et ce, en adoptant un aspect neutre à l’égard de tous.


Dans la même idée, le Tribunal du travail de Bruxelles a suivi le même raisonnement dans le cas où le règlement de travail de l’entreprise mentionnait simplement le principe de neutralité. Selon le Tribunal, ce principe doit être interprété comme interdisant au personnel le port de tout signe religieux, politique ou philosophique. Il n’y a pas discrimination dans la mesure où l’interdiction s’applique indistinctement à l’ensemble des travailleurs, quelles que soient leurs convictions.


Adapter le règlement de travail ?
Lorsque l’employeur dispose d’une justification objective et raisonnable, il peut imposer une tenue vestimentaire à ses travailleurs et notamment, s’il l’estime contre-indiqué pour le travail effectué, interdire le port de signes distinctifs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Il est nécessaire de mentionner cette disposition dans le règlement de travail pour éviter d’être condamné en cas de contestation d’un travailleur au motif qu’il n’était pas au courant de cette interdiction.


Promouvoir l'artisanat d'art et les produits du terroir

publiée le 07 mars 2017


Les 11 et 12 mars, le château d’Hélécine accueillera pour la 6ème fois consécutive le salon ArtiBW. Un peu plus de soixante artisans feront découvrir leur passion aux visiteurs attendus nombreux.


Pour cette neuvième édition d’ArtiBW, le Brabant wallon, en collaboration avec l’UCM, souhaite mettre en avant l’artisanat d’art et les produits du terroir. Le Brabant wallon est riche de très nombreux artisans. Ils sont ferronnier, potiers, céramistes, artisans de bouche, joailliers, relieurs, stylistes, réparateurs horlogers, sculpteurs, miniaturistes, mais aussi artisans de bouche avec leurs vins de fruits, liqueurs, tartes, quiches, crêpes, macarons, douceurs chocolatées,… Agir pour les faire connaître, c'est contribuer à la reconnaissance de la créativité comme moteur de développement et susciter des vocations.


La soixantaine d’artisans présents dans le cadre d’ArtiBW y feront découvrir le fruit de leur travail au grand public. C’est aussi l’occasion pour un grand nombre d’entre eux d’œuvrer sur leur stand et d’expliquer leur méthode de travail, de partager leur passion et leur savoir-faire avec les visiteurs du salon. Une belle opportunité pour le grand public de rencontrer les artisans brabançons et d’en apprendre davantage sur leur métier.


Un espace entièrement dédié aux producteurs
Comme d’accoutumée, une vingtaine d’artisans de bouche seront présents pour proposer leurs produits à la dégustation et à la vente. Des macarons aux soupes artisanales, en passant par les vins de fruits, les liqueurs, les biscuits, etc. ces produits seront mis à l’honneur pour le plus grand plaisir des palais… avec possibilité de savourer ces aliments sur place.


Rendez-vous donc les 11 et 12 mars à Hélécine pour découvrir ces artisans d’art et de bouche passionnés. La liste des exposants participants est disponible sur www.artibw.com.


Wallonie : une modernisation équilibrée des allocations familiales

publiée le 21 février 2017


En Wallonie, à partir de 2019, le modèle d'allocations familiales sera basé sur un montant unique et universel de 155 euros (165 à partir des 18 ans). Des suppléments seront possibles. Pour l'UCM, mouvement patronal mais aussi caisse d'allocations familiales, le gouvernement wallon a pris une décision sage. Cette simplification rencontre un besoin reconnu par tous : disposer d'un modèle en phase avec l'évolution spectaculaire des structures familiales.


La sixième réforme de l'État a transféré les allocations familiales aux Régions, avec l'obligation d'en assurer totalement la charge d'ici 2019. Chacune des entités doit relever le double défi d'assurer la continuité des paiements aux familles (2,17 milliards d'euros en Wallonie), mais aussi d'adapter le modèle à ses spécificités. Les allocations familiales sont un pilier de la sécurité sociale. C'est un mécanisme de redistribution avec une solidarité horizontale (vers toutes les familles avec charge d'enfants) et une solidarité verticale (cotisations sociales proportionnelles aux revenus). La décision prise le 09 février dernier permet de sauvegarder cet équilibre en Wallonie. C'est essentiel.


Une enquête menée par la Caisse d'allocations familiales de l'UCM a démontré l'importance des allocations : elles sont généralement intégrées dans le budget du ménage pour une consommation immédiate. Ces allocations sont jugées vitales pour 55 % des familles. Le système tel que nous le connaissons constitue un très important outil de lutte contre la pauvreté et contre la pauvreté infantile. Aujourd'hui, cet outil est pérennisé.


Certains points restent cependant à suivre de près :
• Assurer la continuité du paiement des allocations à toutes les familles est une priorité. Relever ce défi nécessite des accords entre les entités compétentes. Le travail a commencé au sein d'un comité ad hoc ; il est temps qu'il aboutisse. L'agrément des caisses d'allocations familiales ne peut plus attendre non plus.
• L'élaboration d'un nouveau système de suppléments pour les familles les plus fragiles doit englober les familles dites de "travailleurs pauvres" et tenir compte de la composition du ménage, notamment au profit des familles nombreuses.
• La transition entre l'actuel modèle d'allocations et le nouveau modèle présenté est une source de complexités et difficultés budgétaires. L'UCM insiste pour que tant les interlocuteurs sociaux que les spécialistes au sein des caisses d'allocations familiales soient concertés.


Un pas important est franchi. Les défis restent considérables.


Travail faisable et maniable : prolongation du congé pour soins palliatifs et du crédit-temps

publiée le 10 janvier 2017


Le Conseil des ministres a approuvé le projet de loi qui concrétise la réforme du marché du travail voulue par Kris Peeters, Ministre de l’emploi. Ce projet contient une dizaine de propositions ayant comme objectif de rendre le travail plus « faisable » pour le travailleur et plus « maniable » pour l’employeur. Nous abordons, dans cette actualité, la mesure relative à la prolongation du congé pour soins palliatifs et du crédit-temps.


Congé pour soins palliatifs
Dans le secteur privé, tout travailleur peut suspendre ou réduire ses prestations de travail afin de dispenser des soins palliatifs à une personne atteinte d’une maladie incurable. Cette personne ne doit pas nécessairement être un membre de la famille.
Le projet de loi prévoit pour le travailleur la possibilité de renouveler deux fois au lieu d’une fois actuellement, la période d’un mois de suspension du contrat ou de réduction des prestations.
La durée maximale du congé pour soins palliatifs est donc prolongée de deux à trois mois.


Crédit-temps
Il est précisé dans le projet de loi concernant le travail faisable et maniable que les dispositions relatives au crédit-temps seront applicables à partir du 01/02/2017 sauf si le Conseil national du travail (CNT) conclut une convention collective de travail (CCT), avant le 01/02/2017, dans laquelle le droit au crédit-temps avec motif est élargi.


Le CNT a conclu une CCT 103ter qui prévoit ce qui suit :
• Abrogation du crédit-temps sans motif. Pour rappel, depuis le 01/01/2015, le crédit-temps sans motif ne donnait plus droit à une allocation d’interruption.
• Les cohabitants légaux sont désormais repris dans la définition de "belle famille"
• Prolongation de la durée des crédits-temps avec motif de soins de 36 ou 48 mois à 51 mois.


Sont concernés, les crédit-temps pris pour les motifs suivants :
• soins à un enfant jusqu’à l’âge de 8 ans
• assistance ou soins à un membre de la famille ou du ménage gravement malade
• octroi de soins palliatifs
• soins à un enfant handicapé jusqu’à l’âge de 21 ans
• assistance ou soins à un enfant mineur gravement malade.


La durée du crédit-temps pour motif de formation reste fixée à 36 mois.


La CCT 103ter entrera en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’arrêté royal fixant les conditions d’octroi des allocations d’interruption et, dans tous les cas, au plus tard le 01/04/2017. Cet arrêté royal sera modifié pour aligner le droit aux allocations de crédit-temps au droit au crédit-temps tel que fixé par la nouvelle CCT 103ter.


Ce qu’UCM fait pour vous
Le projet de loi a été soumis à l’avis du Conseil d’état. Il doit être déposé à la Chambre pour approbation. Des modifications sont encore susceptibles d'intervenir. Nous vous en tiendrons bien entendu informés !


Job d'étudiant : 50 jours, 475 heures, 240 heures... A l'aide je suis perdu !

publiée le 20 décembre 2016


On parle beaucoup des règles en matière de job d'étudiant en ce moment. Mais entre les normes valables pour les allocations familiales et les normes fiscales, il y a des différences importantes à connaître.


50 jours deviennent 475 heures
Le travail d'étudiant n'est pas soumis au précompte professionnel et bénéficie d'une cotisation sociale réduite. Pour conserver ces réductions de charges, l'étudiant ne peut dépasser 50 jours de travail par année. A noter qu'une journée entamée = une journée entièrement prestée. Ainsi, 1 heure ou 6 heures de travail sur une journée seront comptabilisées de la même manière pour l'étudiant.


A partir du 1er Janvier 2017, les étudiants bénéficieront de plus de souplesse. Le quota de 50 jours annuels d'emploi à un taux de cotisations sociales réduit (2,71% au lieu de 13,07%) est désormais remplacé par 475 heures par an. Une modification de loi qui collera d'avantage à la réalité du jobiste et lui permettra de travailler plus.


Et si je dépasse ces 475 h ?
Si l'étudiant dépasse son quota de 475 heures annuelles, le taux de cotisation sociale réduit sera remplacé par le taux payé par un employé normal. Cette perte de statut de travailleur étudiant fera augmenter le taux à 13,07%. C'est à dire que sur un revenu de 10€/heure, l'individu ne percevra que 8,693€ à partir de la 476ème heure, au lieu de 9,729€. Comme en 2016, le jeune pourra suivre le décompte de ses heures de travail via le site ou l'application web Student@Work.


Déclaration d'impôts
Les revenus de l'étudiant sont imposables distinctement des revenus de ses parents. Le jeune doit donc compléter sa propre déclaration d'impôts pour déclarer ses revenus professionnels.


Et pour mes parents, suis-je toujours "à charge"?
Si l’étudiant vit chez un ou chez ses deux parents il peut rester fiscalement à leur charge. Pour cela, il doit respecter différentes conditions décrites sur le site www.jeminforme.be.


Oui, et les allocations familiales alors ?
Les étudiants peuvent travailler 240 h par trimestre sans que cela n'ait d'incidence sur leur droit aux allocations familiales. S'ils poursuivent leurs études en septembre, ils peuvent même travailler sans limite durant le 3ème trimestre de l'année (juillet-septembre). Les apprentis ou étudiants à horaires réduits ne sont pas soumis à une limite d'heure. Ce sont leurs revenus mensuels bruts qui seront pris en compte. Ceux-ci ne doivent pas dépasser 530.49€


Prime de fin d'année 2016 : Obligation ou non pour l'employeur ?

publiée le 13 décembre 2016


2016 touche à sa fin. C’est la période des primes de fin d’année. Si aucune disposition légale n'instaure un droit général à la prime de fin d'année, une convention collective de travail sectorielle ou d'entreprise, un contrat de travail, un règlement de travail, un usage dans l'entreprise ou une décision de l’employeur peut créer un droit à une telle prime dans le chef des travailleurs.


La source de l’obligation de la prime de fin d’année
Aucune disposition légale n'instaure à ce jour un droit général à la prime de fin d'année. Ce droit peut découler d'une convention collective de travail (CCT) sectorielle ou d'entreprise, du contrat de travail, du règlement de travail ou d'un usage en vigueur dans l'entreprise.


CCT sectorielle
De nombreux secteurs ont adopté des CCT sectorielles rendues obligatoires par arrêté royal (ex. : CP 112, 200, 201, 226, 341…) qui prévoient le paiement d’une prime de fin d’année. Le paiement de la prime incombe, en principe, à l’employeur. Cependant, dans un certain nombre de secteurs d’activités, cette obligation incombe au Fonds social ou au Fonds de sécurité d’existence instauré au sein de la commission paritaire et financé par les cotisations patronales. Le montant, les modalités d’octroi et de calcul de la prime de fin d’année sont généralement prévus dans la CCT sectorielle conclue par les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire concernée.


CCT d'entreprise, contrat de travail ou règlement de travail
L’employeur peut s’engager à payer une prime de fin d’année dans une CCT d’entreprise, dans le contrat de travail ou dans le règlement de travail. La prime ainsi accordée par l’employeur ne peut pas être moins favorable que ce qui est prévu au niveau du secteur. Si tel est le cas, cette disposition doit être écartée au profit des règles sectorielles plus favorables. A contrario, il est toujours possible pour l'employeur d'accorder à ses travailleurs une prime dont le montant est supérieur à ce qui est prévu au niveau du secteur ou dont les modalités d'octroi sont plus larges et plus favorables pour les travailleurs (ex. : suppression d'une condition d'ancienneté prévue au niveau du secteur).


Usage dans l'entreprise
A défaut de disposition prévue par une CCT sectorielle ou d'entreprise, par le contrat de travail ou par le règlement de travail, l'employeur n'a pas l'obligation de payer une prime de fin d'année. Cependant, les travailleurs pourraient revendiquer un droit à une prime de fin d’année en invoquant un usage instauré dans l’entreprise si, au cours des années précédentes, l’employeur a régulièrement versé une gratification en fin d’année. Il faut que cet usage présente 3 caractéristiques simultanées : la permanence (fréquence régulière du paiement), la généralité (s’adresse à tous les travailleurs ou à toute une/plusieurs catégorie(s) d’entre eux) et la fixité (le montant ou les modalités de calcul sont fixes). En cas de litige, c’est à la partie qui l’invoque d’en démontrer l’existence et d’établir que l’usage présente bien les caractéristiques mentionnées ci-avant.


Décision unilatérale de l'employeur
Si l’employeur ne doit pas payer une prime de fin d’année en vertu des sources évoquées ci-dessus, il peut toutefois décider unilatéralement d’en octroyer une à ses travailleurs.


Le statut d’étudiant-entrepreneur d’application dès le 1er janvier 2017

publiée le 06 décembre 2016


Le gouvernement fédéral a adopté ce vendredi l'arrêté permettant que le nouveau statut de l'étudiant entrepreneur soit d'application dès le début de l'année 2017. Il s’agit bien entendu d’une excellente nouvelle. L'esprit d'entreprise se développe petit à petit en Belgique, en particulier chez les jeunes. Il faut encourager cette tendance. Ce nouveau statut est favorable et complète au bon moment les actions lancées au sein d'un nombre croissant d'écoles et universités, à l'initiative du gouvernement wallon.


Les étudiants entrepreneurs sont de plus en plus nombreux. Ils étaient 180 l'an dernier en Wallonie et le potentiel est bien supérieur. C'est pourquoi il était essentiel de leur donner un réel statut social et fiscal, au même titre que les étudiants jobistes. L'UCM accueille donc positivement l'arrêté royal qui est passé au Conseil des ministres fédéral ce matin, afin que le nouveau statut défini en juillet soit d'application au 1er janvier 2017.


Il est essentiel de saluer particulièrement l'exemption de toute cotisation sur la première tranche de revenus (jusqu'à 6.505 euros) et la fin de la discrimination qui existait jusqu'ici avec les étudiants jobistes en matière de plafond de revenus, pour rester fiscalement à charge des parents. Au point de vue fiscal, l'étudiant ne sera assujetti à l'impôt que si son revenu dépasse 7.420 euros.


L'UCM continue d'insister pour qu'un accompagnement adapté soit mis en place durant les derniers mois de la vie d'étudiant, afin d'anticiper l'évolution du business plan, d'informer sur le statut d'indépendant, les obligations d'employeur, etc.


L'UCM plaide pour que ce statut soit d'application jusqu'au dernier trimestre de la dernière année scolaire et pour qu'une fois diplômé, l'entrepreneur bénéficie des droits sociaux d'un jeune en stage d'insertion, tout en s'inscrivant au statut d'indépendant complémentaire.


Plus d’infos : www.ucm.be !


Jobs 2016 : boostez votre carrière !

publiée le 08 novembre 2016


Vous êtes à la recherche d’un emploi, vous souhaitez réorienter votre carrière ou vous êtes un futur diplômé ? Participez à la cinquième édition du salon de l’emploi et de la création d’activités Jobs 2016, le plus grand salon du Brabant wallon. Munissez-vous de votre C.V. et franchissez les portes PAMexpo le vendredi 18 novembre dès 9h00, pour une rencontre unique avec les dirigeants et recruteurs de sociétés de premier plan.
Vous rêvez de trouver un emploi à l’international ? De nombreuses structures spécialisées seront présentes pour vous aiguiller !


Vous désirez plutôt vous lancer en tant qu’indépendant ou avez un projet d’entreprise que vous voulez faire évaluer ? L’espace création d’activités de Jobs 2016 regroupera les acteurs compétents pour vous accompagner dans vos démarches. Ils seront présents pour vous permettre d’accéder à un éventail d’informations.


Outre des centaines d’offres d’emploi, Jobs 2016 vous offre la possibilité de participer à des ateliers et conférences sur la thématique de la recherche d’emploi et de la création d’entreprises, ainsi que des sessions de speed-coaching individuelles.


La liste des entreprises participantes et le programme de la journée est disponible sur le site www.jobs2016.be. L’entrée et libre et gratuite, mais une inscription préalable est nécessaire.


En pratique :
PAMexpo
Avenue des Combattants, 19
1490 Court-Saint-Etienne
Vendredi 18/11 de 9h00 à 18h00.


Les commerçants indépendants sont opposés aux méga-shopping-centers

publiée le 27 septembre 2016


Deux tiers des commerçants indépendants refusent la construction ou l'extension de nouveaux centres commerciaux dans tous les cas. Pour eux, la priorité doit être accordée aux noyaux urbains existants. Un avis à prendre en compte pour favoriser la proximité.


Chaque semestre, l'UCM sonde les commerçants indépendants sur un thème d'actualité. Ils ont été 349 cette fois en Wallonie et à Bruxelles à répondre à une enquête sur les implantations.
En ce qui concerne les magasins individuels, une majorité (55,9 %) pense qu'on doit toujours en accepter l'installation. Environ un tiers (36,1 %) estime par contre qu'il faut les refuser lorsque l'offre commerciale existante est déjà suffisante ou, dans une moindre mesure, s'il n'y a pas de complémentarité avec les commerces établis à proximité.
En ce qui concerne les grands centres commerciaux, la tendance est tout autre. Deux tiers des répondants (66,4 %) considèrent qu'il faut les refuser dans tous les cas. Un quart (24,4 %) est plus nuancé et pense qu'il faut les refuser lorsque l'offre est déjà suffisante ou s'ils sont situés hors des centres-villes.
Cette réticence face aux complexes commerciaux s'explique en partie par le peu d'intérêt que les commerçants éprouvent à leur égard. En effet, près de huit sur dix (78,9 %) ne seraient en aucun cas prêts à s'y installer. Ceux qui pourraient l'envisager le feraient uniquement si les loyers étaient abordables.
Les commerçants interrogés sont clairs sur la localisation idéale des commerces selon leur type d'activité. Le semi-lourd (mobilier, gros électroménager...) a sa place hors des centres-villes, le léger (vêtements, chaussures, décoration...) doit se concentrer dans les noyaux urbains, et les achats courants (principalement l'alimentaire) peuvent se trouver partout.
L'UCM demande aux responsables politiques de tenir compte de l'avis des professionnels du secteur pour encadrer la distribution. Un moratoire est nécessaire sur toutes les nouvelles demandes de création ou d'extension de grands centres commerciaux. Le schéma régional de développement commercial wallon doit être précisé et respecté strictement. Les grandes villes, dans ce cadre global, doivent également se doter d'un tel schéma pour baliser leur politique commerciale.


La priorité doit être aujourd'hui d'investir dans les noyaux commerciaux existants, en particulier ceux des centres-villes, pour favoriser l'accessibilité, la salubrité, l'animation. L'offre de proximité, qui contribue au dynamisme urbain, doit être au moins aussi attractive que celle des grands complexes commerciaux.


Licencier un travailleur malade : possible ou impossible ?

publiée le 13 septembre 2016


Suite à l’harmonisation des règles de rupture du contrat des ouvriers et des employés, les dispositions légales relatives au licenciement d’un travailleur en incapacité de travail ont été modifiées au 1er janvier 2014. Un droit du travailleur à connaître les raisons concrètes de son licenciement est instauré depuis le 01/04/2014. Votre travailleur est malade et vous êtes contraint de le licencier. Que pouvez-vous faire ? Etat des lieux après plus de 2 ans d’application des nouvelles règles…


Interdiction de licencier un travailleur malade ?
Il n’existe pas d’interdiction légale de licencier un travailleur en incapacité de travail.
Avant 2014, la loi permettait expressément le licenciement – moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis – d’un travailleur en incapacité de travail depuis plus de 6 mois. D’une part, il était quand même possible de rompre le contrat d’un travailleur malade depuis moins de 6 mois ; d’autre part, l’incapacité de plus de 6 mois n’était cependant pas une justification automatique du licenciement, ce dernier pouvant alors être considéré comme abusif.
Si cette autorisation légale expresse de licencier un travailleur malade depuis plus de 6 mois a aujourd’hui disparu, le principe demeure. Il est possible de rompre le contrat d’un travailleur malade, quelle que soit la durée de l’incapacité de travail.


Obligation de motiver le licenciement d’un travailleur malade ?
L’employeur n’a – sauf exceptions de plus en plus nombreuses – pas l’obligation de motiver d’initiative le licenciement d’un travailleur. La maladie du travailleur ne tombe pas dans ces exceptions. La motivation spontanée a l’avantage de permettre à l’employeur de compléter, en cas de litige, la liste des raisons motivant le licenciement et de répartir la charge de la preuve si le travailleur invoque un licenciement manifestement déraisonnable.
L’employeur a cependant, sauf exceptions (travailleur présent depuis moins de 6 mois, CDD, intérimaire, étudiants, chômage avec complément d’entreprise, retraite, cessation d’activité, motif grave…), l’obligation de répondre dans les 2 mois au travailleur qui demande valablement les raisons concrètes de son licenciement. A défaut, l’employeur doit payer au travailleur une amende civile équivalente à 2 semaines de rémunération et assumer seul la charge de la preuve de l’absence de licenciement manifestement déraisonnable.


Licencier un travailleur malade est-il manifestement déraisonnable ?
Le licenciement ne doit pas être motivé par le fait de l’incapacité de travail, elle-même, mais par les conséquences que cette dernière entraîne pour le maintien des compétences et des aptitudes du travailleur à exercer la fonction convenue, pour l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, du département ou du service… Le licenciement est manifestement déraisonnable s’il ne trouve pas ses raisons dans l’aptitude ou la conduite du travailleur ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et qu’il n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ; dans ce cas, l’employeur pourrait devoir payer au travailleur une indemnité de 3 à 17 semaines de rémunération selon le degré de ‘déraisonnabilité’ du licenciement.


Licencier un travailleur malade n’est pas automatiquement manifestement déraisonnable. La jurisprudence admet que des absences répétées, voire de longue durée, peuvent remettre en cause l’aptitude du travailleur à exercer le travail convenu, particulièrement pour des fonctions de coordination et de surveillance. L’attitude du travailleur peut être mise en question si toutes les absences ne sont pas dûment justifiées par des certificats médicaux. Il faut cependant rester prudent car cette matière reste très délicate. Face à une telle situation, faites-vous conseiller avant toute prise de décision !


Contingent de 475 heures pour l’étudiant salarié et création d’un statut d’étudiant-entrepreneur

publiée le 30 août 2016


Le travail des étudiants est décidément dans le viseur du gouvernement. Deux décisions majeures favorisent l’activité des jeunes : l’augmentation du contingent de travail salarié à 475 heures et la création d’un statut d’étudiant-entrepreneur. Ces 2 avancées sociales seront d’application au 1er janvier 2017.


Transformation du contingent de 50 jours en… 475 heures !
Après avoir oscillé entre 400 et 550 heures, le contingent étudiant est désormais arrêté à 475 heures. Ce compromis permet à l’employeur d’engager un étudiant durant 475 heures de travail avec des cotisations de solidarité réduites.
Moins ambitieuse qu’annoncée, la réforme remplit pleinement ses objectifs de souplesse et flexibilité. Si, actuellement, 1 heure prestée compte pour 1 journée complète, au 01/01/2017, elle ne diminuera plus le contingent étudiant que d’une heure.
Il n’y aura aucun impact spécifique sur les Dimona, DMFA et le compteur de l’étudiant… si ce n’est la réservation et déclaration en heures plutôt qu’en jours. Cela permettra également aux étudiants de travailler plus !


Allègement des sanctions en cas de dépassement
Les sanctions en cas de dépassement du contingent seront limitées à la période d’occupation correspondant au dépassement. Il ne sera plus question de sanctionner la totalité de l’occupation, mais bien uniquement le dépassement et ce, quelle que soit l’hypothèse envisagée.


Statut d’étudiant-entrepreneur
Le Ministre des Indépendants et des PME propose la création d’un statut d’étudiant-entrepreneur afin de favoriser l’esprit d’entreprendre et d’encourager les plus jeunes à créer leur propre activité. Etudiants visés Les étudiants visés doivent être âgés de moins de 25 ans et être régulièrement inscrits à des cours dans un établissement d’enseignement en vue d’obtenir un diplôme reconnu par une autorité compétente en Belgique.


Avantages
Le futur statut de l’étudiant-entrepreneur prévoit :
➢ un régime de cotisation avantageux :
• 0 cotisation en cas de revenus annuels < 6.505,33 €
• 21% de cotisations sur la tranche des revenus comprises entre 6.505,33 € et 13.010,66 €
➢ le maintien des droits en soins de santé :
• en tant que personne à charge en cas de revenus annuels < 6.505,33 €
• en tant que titulaire en cas de revenus annuels d’au moins 6.505,33 €
➢ la non prise en compte, en tant que ressource pour le calcul des personnes à charge :
• de la 1ère tranche des revenus
• des revenus issus de la formation en alternance


Un été qui a donc apporté d’excellentes nouvelles pour les étudiants. Les mesures seront d’application dès 2017.



Vacances annuelles : règles de planification en 2016

publiée le 17 mai 2016


A l’approche des vacances d’été, voici un rappel des règles de planification en la matière.


Les travailleurs salariés peuvent prétendre à 4 semaines de congé pour vacances annuelles légales en 2016 dès lors qu’ils ont travaillé toute l’année 2015. En cas de droit incomplet, le travailleur peut, le cas échéant, compléter son droit avec des vacances supplémentaires (aussi appelées vacances européennes), des vacances-jeunes et/ou de vacances seniors.


Les obligations du travailleur et de l’employeur
Le travailleur a l’obligation de prendre tous ses jours de congé en 2016 et l’employeur l’obligation de les lui accorder. Cette obligation ne concerne pas les vacances supplémentaires, jeunes ou seniors. Des sanctions financières de 150 € à 3.000 € par travailleur sont prévues à charge de l’employeur en infraction.
Si le travailleur se trouve dans l’impossibilité de prendre tous ses jours de congé en raison d’une maladie, d’un repos de maternité, d’un congé prophylactique, d’un accident de travail… l’employeur doit lui payer un pécule de vacances équivalent à la rémunération due pour les jours non pris.


Les modalités de prise des congés
Les jours de congé pour vacances annuelles légales sont, sauf exception, fixés de commun accord entre l’employeur et le travailleur. Si aucun accord ne peut être trouvé, le tribunal du travail tranche le différend.
L’employeur doit accorder, dans tous les cas, à ses travailleurs au moins une période continue d’une semaine de congé pour vacances annuelles.


L’employeur doit accorder, entre le 01/05/2016 et le 31/10/2016, à chaque travailleur, sauf demande expresse de ce dernier, une période continue de 2 semaines de congé pour vacances annuelles. Cette période est portée à 3 semaines pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans au 31/12/2015.


Au-delà de cette période continue de 2 ou 3 semaines, les jours de congé sont pris, dans la mesure du possible, dans des périodes de moindre activité ou à l’occasion de fêtes régionales, locales… pour préserver au maximum le temps global consacré à la production.


La prise de demi-jours de congé pour vacances annuelles est, en principe, interdite. Le travailleur peut cependant prendre des demi-jours de congé s’ils sont complétés par un demi-jour de repos habituel ou un demi-jour de vacances supplémentaires. Cette possibilité existe également, sur demande du travailleur, pour maximum 3 journées de la 4ème semaine de vacances et pour autant que ce fractionnement ne désorganise pas le travail dans l’entreprise.


Les priorités
Une période de fermeture de l’entreprise pour vacances collectives peut être fixée par convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise, par un accord collectif entre l’employeur et la délégation syndicale ou l’ensemble des travailleurs. Dès lors que cette période a été fixée pour l’ensemble du personnel, le travailleur ne peut pas choisir une autre période.
Les travailleurs, chefs de famille, bénéficient d’une priorité par rapport aux autres travailleurs pour prendre leur congé pendant les périodes de vacances scolaires.


Promouvoir l'artisanat d'art et les produits du terroir

publiée le 12 avril 2016


Les 16 et 17 avril prochains, le château d’Hélécine accueillera pour la 5ème fois consécutive le salon ArtiBW. Pas loin de soixante artisans feront découvrir leur passion aux visiteurs attendus nombreux.


Pour cette huitième édition d’ArtiBW le Brabant wallon, en collaboration avec l’UCM, souhaite mettre en avant l’artisanat d’art et les produits du terroir. Le Brabant wallon est riche de très nombreux artisans. Ils sont ferronniers, potiers, céramistes, artisans de bouche, joailliers, relieurs, stylistes, réparateurs horlogers, sculpteurs, miniaturistes, mais aussi artisans de bouche avec leurs vins de fruits, liqueurs, tartes, quiches, crêpes, macarons, douceurs chocolatées … Agir pour les faire connaître, c'est contribuer à la reconnaissance de la créativité comme moteur de développement et susciter des vocations.


La soixantaine d’artisans présents dans le cadre d’ArtiBW y feront découvrir le fruit de leur travail au grand public. C’est aussi l’occasion pour un grand nombre d’entre eux d’œuvrer sur leur stand et d’expliquer leur méthode de travail, de partager leur passion et leur savoir-faire avec les visiteurs du salon. Une belle opportunité pour le grand public de rencontrer les artisans brabançons et d’en apprendre davantage sur leur métier.


Un espace entièrement dédié aux producteurs
Comme d’accoutumée, une dizaine d’artisans de bouche seront présents pour proposer leurs produits à la dégustation et à la vente. Des macarons aux soupes artisanales, en passant par les vins de fruits, les liqueurs, les biscuits, etc. ces produits seront mis à l’honneur pour le plus grand plaisir des palais… avec possibilité de savourer ces aliments sur place.


Rendez-vous donc les 16 et 17 avril à Hélécine pour découvrir ces artisans d’art et de bouche passionnés. La liste des exposants participants est disponible sur www.artibw.com.


Travail de nuit et activités de l'e-commerce

publiée le 29 mars 2016


En date du 1er janvier 2016, une série de conventions collectives de travail ont été conclues dans les secteurs du commerce et portent sur l’instauration du travail de nuit pour les activités de l’e-commerce.


Principe : Interdiction du travail de nuit
Tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin est un travail de nuit. Le travail de nuit est en principe interdit. Des dérogations peuvent être prévues. Pour les activités de l’e-commerce, aucune dérogation n’est prévue explicitement par la loi ou par arrêté royal.


Toutefois, les entreprises sont autorisées à introduire, moyennant une procédure, un régime de travail comportant des prestations de nuit dans les 3 hypothèses suivantes :
• pour l’exécution de travaux organisés en équipes successives
• pour des travaux pour lesquels une permanence est jugée nécessaire
• dans les entreprises où les matières mises en œuvre sont susceptibles d’altération rapide.


Instauration d’un régime de travail comportant des prestations de nuit
De nouvelles conventions collectives de travail (CCT) ont été prises en janvier 2016 dans les Commissions paritaires (CP) 201, 202.00, 202.01, 311et 312. Ces CCT ne permettent pas en tant que telles, de faire travailler les travailleurs la nuit pour les activités de l’e-commerce.


Il faut, d’une part, que le travail de nuit soit autorisé et donc que l’entreprise rencontre une des 3 hypothèses énumérées au point précédent. D’autre part, un régime de travail de nuit doit être instauré au niveau de l’entreprise moyennant :
1. consultation préalable des travailleurs au sein du conseil d’entreprise, à défaut avec la délégation syndicale ou à défaut, directement avec les travailleurs. Un rapport des consultations doit être transmis au président de la CP.
2. conclusion d’une CCT d’entreprise (en cas de délégation syndicale) ou d’une modification du règlement de travail (à défaut de délégation syndicale).


Les nouvelles CCT sectorielles reprennent un nombre de principes pour instaurer un régime de travail de nuit dans l’entreprise :
• Elles fixent le contenu des négociations : liste des activités et fonctions qui relèvent des activités de l’e-commerce ; forme de travail de nuit nécessaire au développement de l’activité ; types de contrats dans lesquels seront engagés les travailleurs ; régime de travail et horaire de travail des travailleurs ; encadrement relatif au travail des étudiants. La conclusion d’accords ne doit pas avoir d’impact sur les heures d’ouvertures des magasins et sur les ouvertures du dimanche.
• Elles fixent le principe de volontariat : l’entreprise pourvoira aux emplois dans le cadre de l’activité de l’e-commerce sur base de recrutements supplémentaires et sur base volontaire pour les travailleurs déjà en service.
• Elles prévoient l’application des CCT 46 et 49 du Conseil national du travail.


En conclusion ?
Il n’est question à ce jour que de CCT-cadres permettant de faciliter l’introduction du travail de nuit pour les activités de l’e-commerce. Ces CCT n’autorisent pas à elles seules, le travail de nuit dans les activités de l’e-commerce.


Affaire à suivre…


Votre plan pour l’emploi des travailleurs âgés est-il prêt ?

publiée le 15 mars 2016


Les entreprises de plus de 20 travailleurs ont l’obligation d’établir un plan annuel contenant des mesures destinées à maintenir ou augmenter l’emploi des travailleurs de 45 ans et plus.


Pourquoi cette mesure ?
Face au vieillissement des salariés, la CCT 104 oblige les entreprises à établir un plan pour l’emploi des travailleurs âgés. Ce plan doit mettre en œuvre des actions concrètes pour maintenir ou augmenter l’emploi des travailleurs de 45 ans et plus en favorisant ainsi une prise de conscience de la valeur de ces travailleurs et de l’intérêt d’avoir en leur sein des travailleurs d’âges différents.


Quelles sont les entreprises concernées ?
Seules les entreprises occupant plus de 20 travailleurs sont tenues de rédiger un plan. Par entreprise, il y a lieu d’entendre l’unité technique d’exploitation, telle que définie dans la législation relative aux élections sociales.


Quelles mesures doit prendre l’entreprise ?
La CCT 104 prévoit une liste exemplative des mesures pouvant être prises (par exemple, la possibilité d’adapter le temps de travail, l’accompagnement de carrière ou encore que la prévention des obstacles physiques et psycho-sociaux entravant le maintien au travail…).


Formalités
Le plan doit être transmis, pour avis, au conseil d’entreprise, dans les 3 mois de la clôture de l’année comptable.
Si l’année comptable de l’entreprise correspond à l’année civile, le plan doit être remis 31 mars au plus tard. S’il n’y a pas de conseil d’entreprise, le plan est présenté au comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou la délégation syndicale. A défaut d’organe de concertation, le plan est soumis aux travailleurs eux-mêmes. Ce plan ne doit pas être transmis à l’administration, mais doit être conservé et présenté à la demande de l’inspection sociale.


Plus d’infos ? Consultez le site ucm.be !


Le trajet domicile-lieu de travail : du temps de travail ?

publiée le 09 février 2016


La Cour de justice de l’Union européenne a rendu, le 10/09/2015, un arrêt intéressant concernant la notion de temps de travail des travailleurs qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel. Dans ce cas, elle considère que le trajet effectué du domicile du travailleur vers son premier client (= lieu de travail) fait partie du temps de travail.


Les faits
Une société emploie des techniciens chargés d’opérations d’installation ou de maintenance chez le client. La société décide de garder un seul bureau central et de supprimer les bureaux de proximité dont elle dispose à travers le pays. Le trajet réalisé par le travailleur du domicile vers le 1er client n’est pas compté dans les heures de travail alors qu’auparavant, le trajet « bureau de proximité-1er client » était considéré comme du temps de travail. Les travailleurs contestent la position de l’entreprise et soulignent que parfois, les trajets entre leur domicile et le 1er client dépassent les 100 kilomètres, et peuvent prendre jusqu’à 3 heures.


L’arrêt
Par temps de travail, on entend « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions ». Le travailleur est soit en temps de travail, soit en temps de repos ; il n’y a pas d’entre-deux. Pour la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), les déplacements chez les clients, qu’ils soient au départ du domicile du travailleur ou de chez un client, constituent un instrument nécessaire à l’exécution du travail de techniciens. Autrement dit, ces déplacements relèvent de l’exercice de l’activité du travailleur. Le travailleur est à la disposition de l’employeur pendant ses trajets domicile-client, étant donné que c’est l’employeur qui fixe l’itinéraire la veille de la journée de travail. La CJUE ajoute qu’il appartient à l’employeur de mettre en place les outils de contrôles nécessaires pour vérifier que le travailleur ne profite pas de ces trajets pour vaquer à ses occupations privées. Quant à la présence du collaborateur au travail, la CJUE constate que pour un travailleur qui n’a pas de lieu fixe, il doit être considéré comme étant au travail pendant ces trajets. La CJUE ajoute également que si le déplacement domicile-client pour un travailleur sans lieu de travail fixe ou habituel fait partie du temps de travail, les employeurs restent libres de déterminer la rémunération pour ce temps de déplacement.


Ce qu’il faut en retenir
• Le déplacement domicile-client fait partie du temps de travail si : le travailleur n’a pas de lieu de travail fixe, le déplacement constitue un instrument nécessaire à l’exécution du travail, les instructions sur l’itinéraire de travail sont fixées par l’employeur.
• L’employeur peut utiliser des instruments de contrôle pour vérifier que le travailleur n’utilise pas ses déplacements domicile-client pour des occupations privées.
• L’employeur peut décider de rémunérer différemment le travailleur pendant son travail et pendant ses déplacements domicile-client.


Exonération fiscale du RCC (prépension) en cas de reprise du travail

publiée le 26 janvier 2016


A partir du 01/01/2016, pendant une période de reprise du travail chez un autre employeur ou en tant qu’indépendant, le complément d’entreprise payé au chômeur dans le cadre du régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC ou prépension) est exonéré fiscalement.


Pour encourager la reprise au travail des chômeurs en RCC (ou prépensionnés), le législateur a exonéré fiscalement les compléments d’entreprise en cas de reprise du travail.
De la sorte, il s’aligne sur le traitement social de ces compléments.


Maintien du paiement du complément d’entreprise
Tout chômeur avec complément d’entreprise qui reprend le travail en tant que salarié chez un autre employeur ou comme indépendant à titre principal (à condition que l’activité ne soit pas exercée pour le compte de l’employeur), ne perçoit plus son allocation de chômage, mais continue à percevoir son complément d’entreprise à charge de son ancien employeur durant toute la durée de la reprise du travail.
Dès lors, si le RCC est octroyé sur base d’un accord individuel (RCC extra-légal), la convention RCC doit mentionner, pour être conforme, qu’en cas de reprise du travail, le paiement du complément est maintenu.


Traitement social et fiscal
Pendant une période de reprise de travail :
• la cotisation patronale spéciale n’est plus due
• la retenue de 6,5% n’est plus due
• le complément est exonéré fiscalement et n’est donc plus soumis au précompte professionnel. Auparavant, le complément était soumis au précompte professionnel au taux « pension ».


Si le RCC est octroyé sur base d’un accord individuel (RCC extra-légal) et que la convention RCC ne mentionne pas qu’en cas de reprise du travail, le paiement du complément est maintenu, cette convention n’est pas conforme et entraine :
• un doublement des montants pour le calcul des cotisations sociales
• un taux de précompte professionnel majoré de 26,75%.


Réforme des primes à l’investissement : de 4 à 20%

publiée le 12 janvier 2016


Le nouveau mécanisme des primes wallonnes à l'investissement ne fait plus la différence entre TPE et PME. Sept critères font varier les taux.


L'aide est réservée aux "secteurs éligibles" ; le commerce, l'horeca et les professions libérales en particulier sont exclus. Selon le lieu d'implantation, l'intervention de base est de 4 % à 6 % du montant de l'investissement et peut monter jusqu'à 15 % ou 20 % si certaines conditions sont remplies.
Les PME qui engagent du personnel supplémentaire grâce à leur investissement et qui maintiennent le niveau d'emploi pendant quatre ans bénéficient d'un bonus de 2 à 6 %, selon que l'augmentation de personnel varie de 5 % à 20 % de l'effectif de départ.
D'autres bonus sont possibles pour les PME qui développent une approche innovante ou s'engagent dans une démarche de diversification à l'étranger. De même, certains sous-secteurs sont privilégiés, comme les activités manufacturières ainsi que les entreprises qui sont membres de pôles ou de clusters.
Les bonus sont plafonnés pour ne pas dépasser 13 % ou 18 % au total. Il y a encore un extra-bonus de 2 % pour les implantations sur un site d'activité économique désaffecté (SAED).


Infos et demandes de primes : wallonie.be/fr/formulaire/detail/20452 !


Focus sur les nouveautés dans les secteurs de l’industrie alimentaire et des boulangeries et pâtisseries artisanales

publiée le 15 décembre 2015


Les partenaires sociaux au sein de la Commission paritaire (CP) 118 des ouvriers de l’industrie alimentaire et de la CP 118.03 des ouvriers des boulangeries et pâtisseries artisanales ont conclu, en juin 2015, des accords sectoriels pour l’exercice 2015-2016. En voici le détail.


1. En matière de pouvoir d’achat
En CP 118, l’accord prévoit :
• une augmentation des salaires effectifs et sectoriels de 0,07€/heure au 01/01/2016, sauf pour certaines fonctions relevant du secteur des conserves de viande exercées par des nouveaux ouvriers engagés à partir du 01/01/2016. Ces fonctions seront déterminées par un groupe de travail pour le 31/12/2015 au plus tard et une classification sera élaborée pour l’ensemble des activités de viande ;
• une enveloppe salariale de 0,3% de la masse salariale doit être utilisée dans chaque entreprise et négociée moyennant la conclusion d’une convention collective de travail (CCT).


En CP 118.03 (boulangeries et pâtisseries artisanales), l’accord prévoit :
• une augmentation des salaires effectifs et sectoriels de 0,07€/heure au 01/01/2016.
• une enveloppe salariale de 0,3% de la masse salariale doit être utilisée dans chaque entreprise de la manière suivante :


Dans les grandes boulangeries et pâtisseries :
• si la prime d’équipe est supérieure ou égale à 0,10€/heure au 31/12/2015, l’enveloppe de 0,3% de la masse salariale brute doit être négociée moyennant la conclusion d’une CCT
• si la prime d’équipe se situe entre 0 et 0,10€/heure au 31/12/2015, l’enveloppe de 0,3% est utilisée pour relever la prime d’équipe, le différentiel est négociable moyennant la conclusion d’une CCT
• s’il n’y a pas de prime d’équipe au 31/12/2015, l’enveloppe de 0,3% sera utilisée pour octroyer une prime d’équipe de 0,10€/heure
• dans les entreprises qui n’ont pas mis en place le travail en équipes, l’enveloppe doit être utilisée et négociée moyennant la conclusion d’une CCT.


A défaut de CCT pour le 31/12/2015, une prime annuelle brute de 80€ sera octroyée à partir de 01/2016.


Dans les petites boulangeries :
Octroi d’une prime annuelle brute de 80€ à partir du 01/01/2016 et augmentation de la prime de weekend à 4€.


2. Régime de chômage avec complément d’entreprise
Les partenaires sociaux s’engagent à maximiser les possibilités de bénéficier d’un régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC), plus spécifiquement pour les RCC :
• A partir de 62 ans
• A 60 ans
• A 58 ans moyennant une très longue carrière
• Métiers lourds système harmonisé (58 ans et 33 ans de carrière dans un métier lourd)
• Métiers lourds système supplétif (58 ans et 35 années de carrière)
• Médical.


3. Le secteur a prévu d’autres dispositions, entres autres :
• des dispositions spécifiques en matière de crédit-temps
• une augmentation des avantages en matière de sécurité d’existence
• une majoration des primes d’équipes et de weekend et des indemnités vêtements.


Horeca : les heures supplémentaires bientôt moins chères pour l’employeur

publiée le 8 décembre 2015


Le Gouvernement fédéral a prévu diverses mesures pour les employeurs du secteur Horeca, destinées à compenser les contraintes liées à l’introduction du système de caisse enregistreuse. L'une d'entre elles concerne la prestation d’heures supplémentaires sans surcoût ou à coût réduit.

Le crédit d’heures supplémentaires non récupérable
Les heures supplémentaires prestées génèrent un droit à un repos compensatoire. Lorsque ces heures supplémentaires sont prestées dans le cadre d’un surcroît extraordinaire de travail ou d’une nécessité imprévue, le travailleur peut convertir ce repos compensatoire en rémunération supplémentaire. On parle de « crédit d’heures non récupérable ».
Dans le secteur Horeca, ce choix entre repos compensatoire et rémunération concerne actuellement 143 heures par an.
Dans le cadre des mesures prévues par le gouvernement, ce crédit non-récupérable d’heures supplémentaires passera de 143 à 300 heures par travailleur et par an ou 360 heures si l’entreprise utilise le système de caisse enregistreuse.
Par ailleurs, les heures non récupérées seront payées sans sursalaire. La rémunération pour ces heures non récupérées ne sera soumise à aucune charge sociale ni fiscale tant dans le chef de l’employeur que du travailleur.
La mesure s’applique exclusivement aux travailleurs occupés à temps plein.

La dispense de versement de précompte professionnel
Le 01/01/2014, le plafond pour la dispense de versement de précompte professionnel pour les heures supplémentaires était passé de 130 heures à 180 heures pour les employeurs de l’Horeca qui utilisaient le système de caisse enregistreuse.
Ce plafond sera une fois encore augmenté et passera à 360 heures pour tous les employeurs du secteur, qu’ils disposent ou non d’un système de caisse enregistreuse.
Cette mesure n’est pas cumulable avec la précédente.
La loi portant des dispositions diverses en matière sociale n'a pas encore été publiée au Moniteur belge. Les mesures ont néanmoins été approuvées par la Chambre et devraient entrer en vigueur le 01/12/2015.
Nous vous tiendrons informés en cas de modifications.


Vacances 2015 : tout doit être pris avant 2016

publiée le 24 novembre 2015


Les travailleurs salariés ont droit à un certain nombre de jours de congé pour vacances annuelles. En principe, il est interdit de payer les jours de congés légaux non pris en 2015 ou de les reporter en 2016. L’employeur doit s’assurer que ces règles soient respectées. Que faire si certains de vos travailleurs n’ont pas épuisé leurs vacances ?


Le principe
Les vacances annuelles des travailleurs salariés relèvent de l’ordre public. Cela signifie que ni l’employeur ni le travailleur ne peuvent déroger aux règles imposées. Les jours de congé légal pour vacances annuelles doivent être pris par le travailleur dans les 12 mois suivant la fin de l’exercice de vacances (année de vacances -1). En d’autres termes, tous les jours de congés légaux calculés sur base des prestations de 2014 doivent être pris au cours de l’année 2015.


Les obligations de l’employeur
Lorsqu’un travailleur n’a pas pris tous ses jours de congé légal pour vacances annuelles en 2015, l’employeur ne peut ni lui payer ces jours, ni reporter les jours non pris en 2016.
Dans un tel cas, pratiquement, l’employeur doit :
planifier les jours de congé légal restant à prendre avec son travailleur pour une bonne organisation du travail au cours des derniers mois de 2015 ;
• le cas échéant, mettre son travailleur en demeure d’épuiser son solde de congé légal pour vacances annuelles. A défaut de réaction de sa part, les jours non pris en 2015 seront tout simplement perdus.


L’exception : l’impossibilité de prendre ses vacances
En raison d’une suspension de l'exécution de son contrat de travail (ex. : maladie, repos de maternité…) ou d'un cas de force majeure (une fonction importante ou un surcroît de travail ne constitue par un cas de force majeure), un collaborateur peut être dans l’impossibilité de prendre tout ou partie de ses vacances annuelles légales en 2015. Dans ce cas, les jours non pris ne peuvent pas être reportés en 2016.


Les obligations de l’employeur
L’employeur doit payer, au plus tard le 31/12/2015, les pécules de vacances suivants pour les jours non pris par son employé :
• le simple pécule de vacances, c'est-à-dire la rémunération normale pour les jours de vacances non pris
• le double pécule de vacances pour autant qu’il n’ait pas encore été payé au travailleur.
L’employeur ne doit rien verser à ses ouvriers puisqu’ils ont déjà reçu, via leur chèque vacances, l’entièreté de leur pécule de vacances.
Lorsque l’employeur occupe un travailleur toujours en incapacité de travail au mois de décembre, il doit renseigner, dans le formulaire transmis par la mutuelle de celui-ci, le nombre de jours de congé légal dont le travailleur dispose encore. Ce formulaire permet à la mutuelle de déduire de son intervention le pécule versé par l’employeur. Cette déduction se fait en décembre pour les employés et peut se faire un autre mois pour les ouvriers.


Les sanctions
L’employeur qui n'a pas accordé ou n'a pas accordé dans les délais et selon les modalités réglementaires les vacances légales auxquelles les travailleurs ont droit, s’expose à une sanction de niveau 2. Concrètement, l’employeur qui ne démontre pas qu’il a effectivement offert à son travailleur la possibilité de prendre tous ses jours de congé légal pour vacances annuelles, est passible, par travailleur concerné, d’une amende pénale de 300 € à 3.000 € ou d’une amende administrative de 150 € à 1.500 €. Soyez attentifs !


Un taux de cotisations sociales à la baisse ?

publiée le 10 novembre 2015


Un projet est actuellement dans les cartons du Ministre Borsus. Il a pour but de diminuer le pourcentage des cotisations sociales des indépendants ! Du côté de l’UCM, on s’en réjouit.


Les cotisations sociales d’un indépendant qui exerce son activité depuis plus de 3 ans représentent actuellement 22% de ses revenus.


Une exception à cette règle : pour la partie des revenus qui dépassent de 55.576,94 €, l’indépendant paie à un taux réduit de 14,16%.


En début d’activité, soit les 3 premières années, l’indépendant bénéficie d’un taux progressif :
• 20,5% la première année d’activité
• 21% la deuxième année
• 21,50% la troisième année


Un projet est actuellement dans les cartons du Ministre Borsus. Il a pour but de diminuer le pourcentage des cotisations sociales des indépendants ! Dès 2016, le taux de 22% des revenus d’un indépendant en régime définitif (après 3 années d’activité) sera réduit à 21,5% (comme pour l’indépendant en 3ème année d’activité). Les autres taux restent inchangés à ce stade.
A partir du 1er janvier 2017, le taux de 21,50 % utilisé en régime définitif et pour la 3ème année de début d’activité est ramené à 21 %.
En 2018, il n’y aura plus qu’un seul taux pour tous : 20,50% pour l’indépendant qui a un revenu inférieur à 55.576,94€.
Au-dessus de ce montant, le taux préférentiel de 14,16% reste d’actualité.


Le texte légal n’est pas encore paru. Nous vous tiendrons bien entendu au courant de l’évolution de ce dossier.


Voilà donc de bonnes nouvelles pour les indépendants qui vont donc voir leurs charges sociales diminuer et leur pouvoir d’achat augmenter !


Crise des réfugiés : vers plus d’accessibilité au marché du travail !

publiée le 06 octobre 2015


Si l’Europe traîne à trouver un accord sur une juste répartition des réfugiés à l’intérieur de ses frontières, nos organisations patronales et syndicales proposent de faciliter les voies d’accès au marché du travail belge. Vu les pénuries de main-d’œuvre et la nécessité de répondre à la plus grande crise migratoire du XXIème siècle, la mise au travail de ces groupes défavorisés devrait certainement être une bonne chose. Mais quel en est le cadre juridique ?


Divers statuts de réfugié
La réglementation varie en fonction du statut du réfugié. Ainsi, un candidat réfugié n’aura pas d’accès immédiat au marché du travail contrairement au réfugié reconnu et au réfugié bénéficiant d’une protection subsidiaire.


Candidat réfugié
Les ressortissants étrangers qui ont introduit une demande d’asile n’ont pas un accès direct au marché du travail. Une période d’attente de 6 mois doit s’écouler avant de pouvoir travailler avec un permis de travail C. Les partenaires sociaux ont convenu, avec l’accord du ministre en charge de l’Emploi, Kris Peeters, de réduire ce délai d’attente à 4 mois. Cette question doit cependant encore être débattue au sein du gouvernement.


Réfugié reconnu
Lorsque le statut de réfugié est reconnu par le Commissariat général aux réfugiés et aux apatrides (CGRA), le migrant reçoit une carte électronique pour étranger B et peut travailler sans permis de travail. L’employeur n’a aucune formalité à accomplir et peut procéder directement à l’engagement.


Réfugié bénéficiant d’une protection subsidiaire
Le réfugié sous protection subsidiaire bénéficie d’un droit de séjour temporaire d’un an (au moyen d’une carte électronique A) renouvelable. Cet individu ne peut cependant être occupé qu’avec un permis de travail C. Si ce statut ne lui a pas été retiré 5 ans après sa demande d’asile, le réfugié a le droit de séjourner sans restriction en Belgique. Dans ce cas, il peut être occupé sans permis de travail.


Permis C
Il revient au réfugié d’introduire sa demande de permis de travail C. L’employeur ne doit demander aucune autorisation et n’a aucune obligation particulière à accomplir. Le permis C est valable pour toutes les professions salariées, chez tous les employeurs en Belgique, mais pour une durée maximale de 12 mois. Il peut être renouvelé, selon les mêmes modalités que la demande initiale, au plus tard un mois avant sa date d’expiration. Ce permis de travail permet au migrant de travailler en toute légalité jusqu’à ce que le CGRA prenne une décision sur son sort.


Consultez régulièrement www.ucm.be pour rester informés de l’évolution de ce dossier.


Stagiaire pour une profession libérale, bienvenue dans l'entrepreneuriat !

publiée le 22 septembre 2015


Diplôme en poche, certains médecins, architectes ou encore expert-comptables se lancent dans une carrière d’indépendant. Etre bien préparé est essentiel pour que le projet d’entreprise soit une réussite.


Le statut social
Le stage effectué à la suite de l’obtention du diplôme, et donc en dehors d’un programme d’études, ne permet pas de conserver le statut d’étudiant. Le statut social du stagiaire varie d’indépendant à salarié selon qu’il est lié ou non par un contrat de travail avec son maître de stage.
Par exemple, le stagiaire architecte, le réviseur d’entreprises, l'expert-comptable ou encore le notaire peut être considéré soit comme un salarié parce qu’il a signé un contrat de travail avec son maitre de stage soit comme un indépendant dans le cas contraire. Par contre, l’avocat stagiaire est toujours considéré comme un indépendant et doit, par conséquent, se soumettre à ce régime social.
Lors de sa formation, le médecin spécialiste et généraliste, relève du statut social des salariés, mais uniquement pour certaines branches de la sécurité sociale. Cette appartenance n’est en effet que partielle puisqu’il est exclu du bénéfice de la pension et du chômage. S’il exerce en personne physique d’autres activités médicales qui sont dans le prolongement de sa formation tels que des services de garde, ces prestations ne l’obligent ni à s’affilier, ni à cotiser auprès d’une caisse d’assurances sociales. Par contre, en dehors de ces limites, que l’activité soit ou non médicale, l’aspirant généraliste ou spécialiste doit obligatoirement s’affilier auprès d’une caisse d’assurance sociale. Dans cette hypothèse, comme il ne bénéficie que partiellement du statut social des salariés, il est inscrit automatiquement à titre principal.
Pour tous les exemples donnés, il n’est pas tenu compte des éventuelles activités professionnelles exercées en parallèle du stage et qui pourraient avoir une influence sur le statut social.
En conclusion, tout stagiaire qui n’est pas tenu par un contrat de travail et/ou une relation de subordination avec son maitre de stage, doit s’affilier auprès d’une caisse d’assurances sociales afin de bénéficier des droits sociaux liés au statut d’indépendant (soins de santé, prestations familiales, pension légale…).


Démarches administratives supplémentaires
Avant toute activité, le futur indépendant est également tenu de s’inscrire à la Banque-carrefour des entreprises pour obtenir son numéro d’entreprise. Pour les professions libérales, la première inscription est gratuite et sans contrôle complémentaire.
Pour les professions soumises au régime de la TVA (notamment les architectes et les avocats depuis le 1er janvier 2014), l’identification auprès de la TVA doit être effectuée avant de commencer le stage.
L’ensemble de démarches préalables à l’installation en tant qu’indépendant sont réalisables auprès des Guichets d’entreprises, dont celui de l’UCM que vous retrouverez dans votre région à Louvain-la-Neuve, Namur (Wierde), ou encore Waremme.


Tax shift : quels impacts pour les employeurs ?

publiée le 08 septembre 2015


Le Gouvernement Michel est parvenu le 23 juillet dernier à un accord sur l’ajustement budgétaire 2015, le budget 2016 et… le tant attendu « Tax shift » (ou glissement fiscal). L’objectif de créer de l’emploi et d’augmenter le pouvoir d’achat. Découvrez toutes les mesures de cet accord qui concernent les employeurs pour les années à venir.


Tax shift : késako ?
Le « Tax shift » consiste à faire glisser une partie de la charge de la fiscalité qui pèse actuellement sur les revenus du travail vers d’autres postes comme, par exemple, les revenus du capital, les revenus immobiliers, la consommation, la pollution, etc.
Le Gouvernement Michel s’est accordé le 23 juillet dernier sur diverses mesures destinées à entamer ce Tax shift en Belgique dans les 3 années à venir et avec l’objectif de créer de l’emploi et d’augmenter le pouvoir d’achat.


Les mesures du Tax shift qui impactent les employeurs
Dans son accord du 23/07/2015, le Gouvernement Michel annonce les mesures suivantes qui concernent directement les employeurs :
• la diminution du taux des cotisations patronales de 33% à 25% pour les secteurs marchand et non-marchand. Diverses pistes sont à l’étude afin de concrétiser cette diminution, dont la progressivité de la diminution à partir de 2016 et la suppression de la dispense structurelle de versement du précompte professionnel de 1% pour les entreprises du secteur privé ;
• un nouveau renforcement des réductions des cotisations patronales de sécurité sociale pour les 3 premiers engagements dans les PME ;
• l’anticipation dès 2016 des augmentations à 22,8% de la dispense de versement du précompte professionnel pour le travail de nuit et en équipes et à 25% de celle prévue pour le travail en continu ;
• le renforcement de la dispense de versement du précompte professionnel pour le travail de nuit en faveur des entreprises des secteurs tournés vers l’avenir ;
• l’extension de la dispense de versement du précompte professionnel pour la recherche scientifique aux travailleurs détenteurs d’autres diplômes que ceux actuellement prévus ;
• un nouveau renforcement dès 2016 des bonus à l’emploi social et fiscal en faveur des travailleurs avec bas salaires pour atteindre l’augmentation du pouvoir d’achat de 100 €/mois ;
• l’augmentation du montant des frais forfaitaires fiscalement déductibles et de la quotité exemptée d’impôts qui implique… une diminution corrélative des barèmes de précompte professionnel applicables aux revenus professionnels pour atteindre l’augmentation du pouvoir d’achat de 100 €/mois ;
• une définition de la notion de salaire, harmonisée sur les plans du droit du travail, de la sécurité sociale et de la fiscalité, et entraînant… des impacts pour l’indexation des salaires et la marge salariale ;
• la restauration de la dégressivité des salaires minima pour les jeunes travailleurs ;
• l’abandon de l’extension à 2 mois du salaire garanti.
Ces mesures doivent maintenant être précisées et concrétisées dans des textes légaux et réglementaires.


Ce que l’UCM fait pour vous
Le secrétariat social de l’UCM suit de près, pour les employeurs, toutes les évolutions de la réglementation sociale et fiscale. Consultez régulièrement www.ucm.be pour rester au courant des dernières actualités concernant les mesures prises dans le cadre du Tax shift.


Quelles règles pour remplacer un jour férié ?

publiée le 25 août 2015


Cette année, le 15 août est tombé un samedi. L’occasion de rappeler les règles et principes de remplacement des jours fériés qui coïncident avec un jour habituel d'inactivité dans l'entreprise, durant une année civile.


Principes
L'employeur doit accorder 10 jours fériés légaux par an à ses collaborateurs. Le congé du 15 août en est un, or, ce dernier tombe un samedi en 2015. Ce jour férié n’est pas perdu pour autant !
En effet, lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité, il doit être remplacé avant ou après par un jour habituel d’activité. Le jour de remplacement se substitue au jour férié pour les travailleurs occupés dans l’entreprise.


Comment fixer le jour de remplacement ?
Le remplacement du jour férié qui tombe un jour habituel d’inactivité s’opère de la manière suivante :
• Il faut tout d’abord se référer à ce qui est prévu par la commission paritaire.
• A défaut de dispositions sectorielles, les jours de remplacement peuvent être fixés au sein de l’entreprise par un accord soit :
- Au sein du conseil d’entreprise ;
- Entre l’employeur et la délégation syndicale ;
- Entre l’employeur et l’ensemble des travailleurs ;
- Entre l’employeur et chaque travailleur individuellement.
L’employeur est tenu d’afficher dans les locaux de l’entreprise avant le 15 décembre de chaque année les jours de remplacement des jours fériés de l’année suivante.
Lorsque le jour de remplacement n’a pas été fixé, le jour férié sera d’office remplacé par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit ce jour férié. Ainsi, si le jour de remplacement du 15 août n’a pas été fixé, il est automatiquement remplacé par le lundi 17 août.


Quid en cas de travail à temps partiel
Le travailleur occupé à temps plein bénéficie en tout état de cause de 10 jours fériés par an. Le fait que les travailleurs soient soumis à des régimes de travail différents (x jours/semaine) a pour seule conséquence de faire varier le jour du remplacement.
Concernant les travailleurs à temps partiel, le principe consiste à leur garantir un nombre de jours fériés proportionnel à leur temps de travail. Il convient cependant de distinguer les travailleurs occupés suivant un horaire fixe ou variable :
Horaire fixe : le travailleur ne peut prétendre qu’aux jours fériés ou aux jours de remplacement qui coïncident avec son horaire habituel

Horaire variable :
- le travailleur peut prétendre aux jours fériés et à la rémunération qui coïncident avec un jour qui aurait dû être normalement presté.
- La rémunération du jour férié est alors calculée sur la base du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées ce jour-là.
- Toutefois, dans la pratique, au moment de l’établissement des horaires, les employeurs veillent à ne pas programmer de prestations les jours fériés et répartissent ainsi les heures sur les autres jours de la semaine.
- Pour ces jours fériés, tombant en dehors de l’horaire, le travailleur recevra une « rémunération » correspondant à celle gagnée au cours des 4 semaines précédant le jour férié, divisée par le nombre de journées au cours desquelles il a été travaillé dans l’entreprise pendant ladite période.


Accord sectoriel en CP 200 : Focus sur les nouveautés

publiée le 14 juillet 2015


Un accord historique a été conclu dans la plus importante Commission paritaire du pays pour les années 2015 – 2016. Quels sont les changements apportés par cet accord ?


POUVOIR D'ACHAT
Les employeurs verseront à partir de juin 2016 et pour une durée indéterminée une prime annuelle brute de 250€. Cette prime peut être convertie en une augmentation équivalente des salaires, des titres-repas ou de la pension complémentaire.
Cependant, si l’avantage équivalent adopte une forme sur laquelle aucune cotisation de sécurité sociale n’est due (ex : titres-repas), il doit être égal à 250€ + 32,43%.
Un prorata doit être effectué lorsque le travailleur est occupé à temps partiel.
La prime annuelle ne s’applique pas aux employés qui reçoivent dans l’entreprise d’autres avantages en pouvoir d’achat équivalents.


REGIMES DE CHOMAGE AVEC COMPLEMENT D'ENTREPRISE (RCC)
Peuvent bénéficier du RCC les travailleurs de 58 ans qui justifient d’une carrière professionnelle d’au moins 40 ans dont une occupation d'au moins 10 ans chez le dernier employeur.
L’accord prévoit également un droit au RCC pour les travailleurs de 58 ans qui justifient d’une carrière professionnelle d’au moins 33 ans dont :
- Au moins 20 ans dans un régime de travail de nuit
- Une occupation dans le cadre d’un métier lourd d’au moins 5 ans durant les 10 dernières années ou d’au moins 7 ans durant les 15 dernières années calendriers avant la fin du contrat de travail.
Le travailleur doit en outre avoir été occupé au moins 10 ans chez le dernier employeur


CREDIT-TEMPS ET EMPLOI DE FIN DE CARRIERE
Les mesures en matière de crédit-temps avec motif sont prolongées, moyennant les adaptations suivantes :
- Pour les employés < 5 ans d’ancienneté : 24 mois de crédit-temps à temps plein ou à mi-temps
- Pour les autres travailleurs : 36 mois de crédit-temps à temps plein ou à mi-temps, voire 48 mois en cas de motifs spécifiques.
L’accès à l’emploi de fin de carrière est ouvert aux travailleurs de 55 ans qui justifient soit d’une carrière professionnelle de 35 ans, soit d’une occupation dans un métier lourd ou encore de 20 ans de travail de nuit, moyennant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.


AUTRES DISPOSITIONS
D’autres mesures prévoient la prolongation des CCT existantes en matière de formation [jusqu’au 31/12/2017], l’évaluation des nouvelles mesures d’outplacement, la garantie de paix sociale et la prolongation des recommandations concernant la non-discrimination et le travail décent. L’accord s’applique du 01/01/2015 au 31/12/2016, sauf dispositions contraires reprises ci-dessus.


Le contenu de cet accord est communiqué sous réserve de confirmation officielle. Consultez régulièrement ucm.be pour rester informés des suites données à cet accord.


Des vacances en 2015 pour un jeune travailleur engagé en 2014 ?

publiée le 16 juin 2015


Un jeune travailleur engagé chez un employeur en 2014 peut, sous certaines conditions, prendre des vacances jeunes en complément à son droit incomplet aux vacances légales pour bénéficier de 4 semaines de vacances en 2015. Les jours de vacances-jeunes sont rémunérés par l’Onem sous forme d’allocations-vacances.


Pour quels jeunes travailleurs ?
Pour que le jeune travailleur ait droit à des vacances jeunes en 2015, il doit satisfaire aux conditions suivantes :
• ne pas avoir atteint l’âge de 25 ans au 31/12/2014
• avoir terminé ses études, son apprentissage ou sa formation en 2014
• avoir effectué, après la fin de ses études, de son apprentissage ou de sa formation, un travail salarié pendant au moins 1 mois en 2014. Cette condition d’occupation n’est remplie que si le jeune travailleur a été lié pendant au moins 1 mois par un contrat de travail sur la base duquel au moins 13 journées de travail ou assimilées au sens de la réglementation du chômage peuvent être prises en considération. Cette occupation doit comprendre au moins 70 heures de travail ou assimilées. Le travail sous contrat d’étudiant ou PFI n’est pas pris en compte.


Durée des vacances
Si le jeune travailleur a terminé, en 2014, ses études, son apprentissage ou sa formation, il a droit en 2015:
• à un nombre de jours de vacances légales proportionnel au nombre de mois / journées travaillés et/ou assimilés en 2014
• et à un nombre de jours de vacances jeunes pour atteindre un total de 4 semaines de vacances.


Modalités d'octroi
Les vacances jeunes ne peuvent être prises que pendant une occupation salariée et après épuisement des vacances légales ordinaires.
La détermination des dates des jours de vacances jeunes s’effectue comme pour la fixation des jours de vacances légales.
Le jeune travailleur a droit à ces jours de vacances jeunes, mais n’est cependant pas obligé de les prendre. Il peut les prendre en tout ou en partie alors qu’il ne peut, par contre, renoncer à prendre ses vacances légales.


Pécules de vacances
En 2015, les jeunes travailleurs ont droit :
• pour les jours de vacances légales ordinaires, à un pécule de vacances (simple et double) proportionnel au nombre de mois / jours travaillés et/ou assimilés en 2014. Ce pécule est payé par l’employeur ou une caisse de vacances suivant qu’il est employé ou ouvrier ;
• pour les jours de vacances complémentaires, à une allocation vacances jeunes à charge de l’Onem. Cette allocation ne vaut que pour les jours / heures de vacances qui ne sont pas couverts par un pécule de vacances. L’allocation journalière vacances jeunes est égale à 65 % de la rémunération journalière brute moyenne à laquelle le travailleur aurait normalement droit au moment où il prend pour la 1ère fois des jours de vacances jeunes pendant l’année de vacances, plafonnée à 2.121,75 € (soit au maximum 53,04 €/jour).


Formalités
L’employeur doit compléter et remettre au jeune travailleur des formulaires « C103 Vacances jeunes Employeur » pour que ce dernier puisse toucher son allocation vacances-jeunes auprès de son organisme de paiement.


Vacances annuelles : règles de planification en 2015

publiée le 02 juin 2015


Les travailleurs salariés ont, en principe, droit à un certain nombre de jours de congé pour vacances annuelles. Ces jours de congé ne doivent pas être pris n’importe comment. L'employeur et le travailleur doivent se mettre d'accord. A l’approche des vacances d’été, voici un rappel des règles de planification en la matière.


Les travailleurs salariés peuvent prétendre à 4 semaines de congé pour vacances annuelles légales en 2015 dès lors qu’ils ont travaillé toute l’année 2014. En cas de droit incomplet, le travailleur peut, le cas échéant, compléter son droit avec des vacances supplémentaires (aussi appelées vacances européennes), des vacances-jeunes et/ou de vacances seniors.


Les obligations du travailleur et de l’employeur
Le travailleur a l’obligation de prendre tous ses jours de congé en 2015 et l’employeur l’obligation de les lui accorder. Cette obligation ne concerne pas les vacances supplémentaires, jeunes ou seniors. Des sanctions financières de 150 € à 3.000 € par travailleur sont prévues à charge de l’employeur en infraction. Si le travailleur se trouve dans l’impossibilité de prendre tous ses jours de congé en raison d’une maladie, d’un repos de maternité, d’un congé prophylactique, d’un accident de travail…, l’employeur doit lui payer un pécule de vacances équivalent à la rémunération due pour les jours non-pris.


Les modalités de prise des congés
Les jours de congé pour vacances annuelles légales sont, sauf exception, fixés de commun accord entre l’employeur et le travailleur. Si aucun accord ne peut être trouvé, le tribunal du travail tranche le différend. L’employeur doit accorder, dans tous les cas, à ses travailleurs au moins une période continue d’une semaine de congé pour vacances annuelles. L’employeur doit accorder, entre le 01/05/2015 et le 31/10/2015, à chaque travailleur, sauf demande expresse de ce dernier, une période continue de 2 semaines de congé pour vacances annuelles. Cette période est portée à 3 semaines pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans au 31/12/2014. Au-delà de cette période continue de 2 ou 3 semaines, les jours de congé sont pris, dans la mesure du possible, dans des périodes de moindre activité ou à l'occasion de fêtes régionales, locales… pour préserver au maximum le temps global consacré à la production. La prise de demi-jours de congé pour vacances annuelles est, en principe, interdite. Le travailleur peut cependant prendre des demi-jours de congé s’ils sont complétés par un demi-jour de repos habituel ou un demi-jour de vacances supplémentaires. Cette possibilité existe également, sur demande du travailleur, pour maximum 3 journées de la 4ème semaine de vacances et pour autant que ce fractionnement ne désorganise pas le travail dans l'entreprise.


Les priorités
Une période de fermeture de l’entreprise pour vacances collectives peut être fixée par convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise, par un accord collectif entre l’employeur et la délégation syndicale ou l’ensemble des travailleurs. Dès lors que cette période a été fixée pour l’ensemble du personnel, le travailleur ne peut pas choisir une autre période. Les travailleurs, chefs de famille, bénéficient d’une priorité par rapport aux autres travailleurs pour prendre leur congé pendant les périodes de vacances scolaires.


La prochaine chronique portera sur les vacances pour jeunes travailleurs engagés en 2014.


Marge salariale nulle en 2015, mais les augmentations restent possibles

publiée le 19 mai 2015


Le Gouvernement a annoncé qu’il suivrait les accords engrangés par le Groupe des 10 en matière de marge salariale pour les années 2015-2016. C’est désormais officiel. Une loi a été publiée le 30 avril au Moniteur belge. Si la marge salariale est à nouveau nulle en 2015, il reste tout de même possible d’augmenter les travailleurs.


La marge salariale est la marge maximale pour l’évolution du coût salarial, celui-ci comparant la masse salariale à l’effectif en équivalents temps plein. Cette marge est obligatoire pour tous les employeurs. Elle permet de soutenir le début de reprise économique, la distribution équitable des fruits de la croissance et la compétitivité des entreprises. Les conventions de travail intersectorielles, sectorielles, d’entreprise ou individuelles ne peuvent pas prévoir de dépassement de cette marge salariale.


En 2015 : 0%
Le législateur a fixé la marge salariale à 0% pour l’année 2015. Il prolonge ainsi la modération salariale de l’exercice interprofessionnel 2013-2014. Cela signifie concrètement que l’employeur ne peut, en principe, pas octroyer en 2015 de nouvelles augmentations salariales, de nouvelles primes d’ancienneté, de nouvelles allocations familiales extra-légales, de nouveaux titres-repas, de nouveaux prêts à taux d’intérêt réduit, de nouveaux véhicules de société…


Il est cependant toujours possible d’augmenter ses travailleurs !
Les éléments suivants n’entrent pas en compte pour la marge salariale et peuvent donc tout de même être octroyés en 2015 :
• les augmentations individuelles suite à une promotion, un changement de fonction…
• les ANR ou bonus collectifs
• les participations bénéficiaires
• les participations des travailleurs au capital et/ou aux bénéfices des entreprises
• les primes uniques d’innovation
• les primes patronales pour un régime social sectoriel de pension complémentaire


Il est possible de reconduire des mesures arrivées à échéance puisqu’une telle reconduction n’augmente pas le coût salarial moyen pour l’entreprise.


D’autres possibilités de créer une marge pour des augmentations salariales peuvent également être trouvées dans une meilleure gestion de l’entreprise qui passerait, par exemple, par une réorganisation du travail pour limiter les heures supplémentaires ou par le remplacement d’un travailleur à salaire élevé partant à la retraite par un nouveau collaborateur rémunéré plus modestement.


En résumé, si l’indexation automatique des salaires n’aura pas lieu cette année, il est toujours possible de proposer des augmentations salariales aux travailleurs, via les différentes méthodes citées ci-dessus. En 2016, la marge salariale a été fixée à 0.5% d’augmentation brute + 0.3% d’augmentation nette. Un espace de négociation salariale reste donc présent, particulièrement au niveau sectoriel et au niveau de l’entreprise !


Le groupement d’employeurs, un dispositif unique

publiée le 05 mai 2015


Le groupement d’employeurs est un dispositif qui offre la possibilité à certaines entreprises de se regrouper afin d’engager ensemble du personnel qu’elles ne pourraient – pour des raisons financières ou autres – engager à leur charge exclusive. Prévu initialement pour une durée limitée, il devrait être prolongé jusqu’au 30 juin 2016.


Prolongation du dispositif
Cette mesure introduite en 2000 était très peu (voire pas du tout) utilisée par les employeurs. Pour en faire un outil plus attractif, une réforme a été initiée en 2014 et un nouveau cadre légal a été mis en place pour une durée limitée expirant le 1er juillet 2015. L’intention du gouvernement était d’évaluer le système avant de décider d’une éventuelle prolongation. Un projet d’arrêté royal propose de prolonger le système jusqu’au 30 juin 2016, afin d’aboutir à une définition juridique globale du groupement d’employeurs. Le texte officialisant cette prolongation n’a cependant pas encore été publié au Moniteur belge en date de l’écriture de cette chronique.


Le groupement d’employeurs : rappel
Le groupement d’employeurs peut prendre la forme d’un groupement d’intérêt économique, mais il peut désormais aussi s’agir d’ASBL. Il doit cependant toujours avoir pour objet social unique la mise à disposition de travailleurs à destination de ses membres.
Le contrat de travail conclu entre l’employeur et le travailleur mis à la disposition doit être constaté par écrit avant le début d’exécution de ce contrat. Il peut être conclu à durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini.
La durée hebdomadaire de travail convenue dans le contrat ne peut être inférieure à 19 heures. Il doit être précisé dans le contrat de travail qu’il est conclu en vue de mettre le travailleur à la disposition de membres du groupement d’employeurs.
Le groupement doit, au préalable, obtenir une autorisation de mise à disposition de travailleurs. La demande d’autorisation est adressée au Président du comité de direction du SPF Emploi. Le ministre envoie ensuite cette demande, pour avis, au Conseil national du travail (CNT). Celui-ci rend son avis dans un délai de 60 jours. Dans un délai de 20 jours suivant la réception de cet avis, le ministre communique sa décision au groupement d’employeurs par courrier recommandé. Au total, la procédure s’étend sur une période d’environ 100 jours.
Si tous les utilisateurs, membres du groupement d’employeurs, relèvent de la même commission paritaire (CP), le ministre ne pourra en déterminer une autre. Si tous les membres du groupement d’employeurs ne relèvent pas de la même CP, le ministre détermine la CP compétente parmi celles dont relèvent les membres du groupement.


Plus d’infos : www.ucm.be


Caisse enregistreuse dans l'Horeca : une tolérance administrative sera appliquée jusqu’au 30 avril

publiée le 17 mars 2015


Depuis le 1er janvier de cette année, tout exploitant du secteur Horeca dont au moins 10 % du chiffre d'affaires provient de repas consommés sur place doit disposer d'un système de caisse enregistreuse (SCE). L'exploitant soumis à cette obligation doit s'enregistrer sur le site du SPF Finances entre le 1er janvier 2015 et le 28 février 2015. Ce délai étant dépassé, il est bon de préciser que, dans certains cas, une tolérance administrative est appliquée jusqu’au 30 avril 2015.


Le système de caisse enregistreuse
L'obligation de disposer d'un système de caisse enregistreuse dans l’Horeca (SCE) est entrée en vigueur le 1er janvier 2015 pour tout exploitant du secteur dont au moins 10 % du chiffre d'affaires provient de repas consommés sur place.
L'exploitant soumis à cette obligation doit s'enregistrer sur le site du SPF Finances, dans l'application SCE. Cet enregistrement devait se faire entre le 01/01/2015 et le 28/02/2015. Une tolérance administrative est cependant appliquée jusqu’au 30/04/2015. Cette tolérance n’est appliquée qu’à la condition que l’enregistrement tardif soit lié à des difficultés externes à l’exploitant : problèmes d’accès aux e-services du SPF Finances, difficultés avec le code pin/puk d’une carte d’identité électronique, impossibilité d’enregistrement d’une association de fait, …
Le SPF Finances communique ensuite à l’exploitant la date ultime à laquelle le système de caisse enregistreuse doit être activé. Cette date sera une des suivantes : le 30/06/2015, le 30/09/2015 ou le 31/12/2015.
Pour éviter toute discrimination entre les entreprises du secteur, l'Administration fiscale ne procèdera aux sanctions qu'à partir du 01/01/2016, date à laquelle l'ultime période d'implémentation se termine.


Les employeurs qui utilisent une caisse enregistreuse peuvent bénéficier de 2 avantages spécifiques au secteur Horeca. :


1. Une réduction des cotisations patronales ONSS
Les employeurs du secteur qui activent le système de caisse enregistreuse bénéficient d’une réduction des cotisations patronales de sécurité sociale dont le montant est fixé à :
- 800 € par trimestre pour les travailleurs de moins de 26 ans le dernier jour du trimestre
- 500 € par trimestre pour les autres travailleurs.
Des conditions complémentaires sont prévues pour bénéficier de ces réductions. Celles-ci sont consultables sur le site www.ucm.be.


2. Une dispense de versement de précompte professionnel majorée
Le plafond pour la dispense de versement de précompte professionnel pour les heures supplémentaires passe de 130 heures à 180 heures pour les employeurs de l’Horeca qui utilisent le système de caisse enregistreuse.
La dispense sur les rémunérations relatives aux heures supplémentaires prestées au-delà de la 130ème heure peut être calculée dès la mise en service de la caisse enregistreuse sur les heures prestées au cours d’une période postérieure à la déclaration, la mise en place et l’utilisation effective d’un SCE dans chaque lieu d’exploitation.


Pluie d’amendes à 3.000€ : il vous est possible de la réduire

publiée le 03 mars 2015


Les assujettis à la TVA ont jusqu'au 31 mars pour déposer leur listing clients. En cas de défaut, même ceux qui n'ont pas de clients risquent une amende salée… et négociable.


Chaque année, il est demandé à tout assujetti de remettre entre le 1er janvier et le 31 mars une liste de l’ensemble de ses clients possédant un numéro d’identification à la TVA belge. On parle régulièrement de « listing clients ». Cette liste, le plus souvent remise en ligne via le site « Intervat », doit être déposée quoi qu’il arrive: même lorsque vous n’avez, au cours de l’année qui précède, eu aucun client correspondant aux critères d’intégration au listing.


La non remise du listing constitue une infraction punie d’une amende administrative forfaitaire de 3.000 €, automatiquement appliquée. Votre seul espoir se résume alors à la clémence d’un homme : le directeur régional de l’administration TVA.


En pratique, il convient de s’adresser au directeur régional par courrier en prenant soin de battre votre coulpe et d’indiquer clairement quelles circonstances plaident en votre faveur. Son adresse est reprise sur le courrier annonciateur de l’amende. Parfois, un coup de fil ou un passage dans les bureaux du directeur permet aussi de débloquer la situation.


S’agissant de l’amende pour non dépôt du listing clients 2014, il nous revient que, pour les assujettis de bonne foi ou ayant des circonstances atténuantes à faire valoir, la tendance est à la réduction de l’amende de 3.000 à 150 €. Dans certains cas, l’amende a même purement et simplement été annulée !


Quant au listing clients 2015 (clients de 2014), celui-ci doit pour rappel être remis avant le 31 mars. Le juriste du Mouvement patronal de l’UCM peut vous y aider (louis.tonneau@ucm.be ou 010 49 59 86).


Envie d’en savoir plus ? Retrouvez cet article dans sa version intégrale sur le site de l’UCM Brabant wallon (www.ucm-bw.be/avantages-mouvement/faq).


Promouvoir l’artisanat d’art et les produits du terroir

publiée le 10 février 2015


Les 7 et 8 mars prochains, le château d’Hélécine accueillera à nouveau le salon ArtiBW. Plus de soixante artisans feront découvrir leur passion aux visiteurs attendus nombreux.


Pour cette septième édition d’ArtiBW la Province du Brabant wallon, en collaboration avec l’UCM et l’Office des Métiers d’Art, souhaite mettre en avant l’artisanat d’art et les produits du terroir. Le Brabant wallon est riche de très nombreux artisans. Ils sont créateurs de cannes de prestige, ferronniers, céramistes, bijoutiers, modistes, horlogers, mosaïstes, miniaturistes, créateurs de vitraux, mais aussi artisans de bouche avec leurs bières, liqueurs, vins pétillants, tartes, quiches, macarons, pâtisseries,… Agir pour les faire connaître, c'est contribuer à la reconnaissance de la créativité comme moteur de développement et susciter des vocations. Plus de 60 artisans seront donc présents dans le cadre d’ArtiBW pour y faire découvrir le fruit de leur travail au grand public. C’est aussi l’occasion pour un grand nombre d’entre eux d’œuvrer sur leur stand et d’expliquer leur méthode de travail, de partager leur passion et leur savoir-faire avec les visiteurs du salon. Une belle opportunité pour le grand public de rencontrer les artisans brabançons et d’en apprendre davantage sur leur métier.


Un espace entièrement dédié aux producteurs
Comme d’accoutumée, une dizaine d’artisans de bouche seront présents pour proposer leurs produits à la dégustation et à la vente. Des macarons aux soupes artisanales, en passant par la bière, les liqueurs, les biscuits, etc. ces produits seront mis à l’honneur pour le plus grand plaisir des palais… avec possibilité de savourer ces aliments sur place. D’autre part, pendant la durée du salon, un concours est organisé. Celui-ci est destiné aux visiteurs du salon et leur permettra de gagner un des quarante « Paniers malins » mis en jeu, paniers de produits du terroir distribués par le GAL Culturalité (au menu : une tablette de chocolat de la chocolaterie de Tout mon cœur, un pot de confiture des Délices de Pinchart, un pot de miel de Charles Docquir, une bouteille d’Apéro de chez nous de les apéros de chez nous et une bouteille de jus de pomme de la Ferme de la Chise).


Rendez-vous le deuxième week-end du mois de mars à Hélécine pour découvrir les artisans d’art et de bouche. La liste des exposants participants est disponible sur www.artibw.com.


Allocations familiales et visites à domicile

publiée le 11 février 2014


Depuis le 1er octobre 2013, les contrôles à domicile dans le cadre d’un dossier d’allocations familiales sont exclusivement effectués par les contrôleurs de l’Onafts (Office national des allocations familiales pour travailleurs salariés).


Jusqu'au 30 septembre 2013, chaque Caisse d'allocations familiales devait, lorsque la gestion d'un dossier le nécessitait, effectuer une visite à domicile chez les personnes susceptibles de clarifier la situation. Il s'agissait notamment de contrôles destinés à justifier ou à permettre le paiement d'un supplément d'allocations familiales, à obtenir les documents permettant la levée d'une suspension de paiement... Chaque année, les Caisses devaient également rendre visite à un certain nombre de familles percevant un taux majoré, un supplément d'allocations familiales. Les dossiers concernés étaient désignés de façon totalement aléatoire. Depuis le 1er octobre 2013, les Caisses ont également l'obligation de participer à la détection d'éventuels cas de fraude sociale. Une série de situations familiales, professionnelles, scolaires... ont ainsi été qualifiées à risque. Il s'agit notamment d'enfants étudiant à l'étranger, d'un nouveau-né dans un ménage bénéficiant du supplément pour famille monoparentale, d'activité professionnelle jamais confirmée par une déclaration de l'employeur à l'ONSS...


Afin d'assurer la recevabilité devant le Tribunal compétent des éléments recueillis lorsqu'une fraude est effectivement découverte, la visite à domicile doit être effectuée par un agent assermenté, statut que seuls les contrôleurs de l'Onafts peuvent revendiquer. Par conséquent, les contrôles domiciliaires pour ce genre de situation leur ont été confiés ainsi que tous ceux dont les Caisses avaient la charge jusqu'au 30 septembre 2013. Concrètement, cela signifie qu'une personne percevant les allocations familiales des différentes Caisses d’allocations familiales peut recevoir un courrier de l'Onafts l'avertissant du passage d'un contrôleur et lui enjoignant de rassembler divers documents à présenter lors de la visite. Ces contrôles sont obligatoires. Cependant, en cas d'empêchement majeur, l'allocataire peut convenir avec le contrôleur d'une autre date de rendez-vous.


Plus d’infos sur www.allocationsfamiliales.be.


Le groupement d'employeurs : levier pour engager du personnel

publiée le 28 janvier 2014


Le mardi 11 février prochain, la Ferme de la Maladrerie accueillera un nouvel after work économique. Les after work économiques s’adressent aux indépendants et chefs de PME et vise à les informer sur des thématiques spécifiques. Ce mois-ci, c’est le groupement d’employeurs qui sera abordé par Jean-François Krenc, conseiller UCM.


Un groupement d'employeurs est un dispositif visant à mutualiser les besoins dispersés d’un réseau d’entreprises. Le travailleur prestant dans plusieurs entreprises, il conclut un seul contrat, obligatoirement à durée indéterminée et à temps plein avec le groupement d’employeurs qui constitue son employeur unique. Le recours au groupement d’employeurs est motivé par des besoins de chaque employeur de compétences à temps partiel, l’absence de moyens financiers pour l’engagement d’un ETP, la volonté de se partager les compétences d'un spécialiste, des saisonnalités très marquées et différentes, des pointes d'activités, suite à de fortes commandes ou le désir de contribuer à l'insertion sociale de travailleurs précarisés de leur environnement proche. Le dispositif est également attractif pour le salarié.


Aujourd’hui, le travailleur engagé par un groupement d’employeurs doit obligatoirement être demandeur d’emploi inoccupé de longue durée (5ans) ou bénéficiaire du minimum de moyen d’existence ou de l’aide sociale financière. La loi impose enfin que le groupement d´employeurs ait la forme d´un groupement d´intérêt économique.


Trois changements concrets viennent d'être approuvés récemment en Conseil des ministres afin d'augmenter l'attractivité du dispositif : supprimer l´exigence d´être demandeur d´emploi depuis plus de 5 ans afin d'ouvrir le dispositif à tous les candidats possibles, octroyer ce type d’engagement pour des contrats à durée déterminée, à temps partiel ou pour un travail nettement défini et, enfin, rendre possible la constitution d’un groupement d’employeurs sous la forme d’ASBL. La réforme permettra aux PME de s’associer afin de s’adjoindre le travail de collaborateurs qu’elles ne peuvent – pour des raisons financières et/ ou de charge de travail - engager à leur charge exclusive. Cette mesure répond à une forte demande du terrain. Le groupement d’employeurs dans sa version réformée devient un outil attractif pour les dirigeants de PME ; il permettra demain de mutualiser de manière souple - au sein de plusieurs entreprises - par exemple, un graphiste, une secrétaire, un juriste, …Un levier de flexibilité supplémentaire pour les PME, une opportunité pour l’emploi.


Pour en savoir plus sur le groupement d’employeurs, rendez-vous à la Ferme de la Maladrerie, le mardi 11 février dès 18h30.


La participation aux after work économiques est gratuite mais nécessite une inscription préalable auprès du service provincial de l’économie et du commerce par mail via afterwork@brabantwallon.be ou par téléphone au 010 23 60 14.


Le point sur l'harmonisation des statuts ouvrier-employé

publiée le 14 janvier 2014


Cela fait de nombreux mois que l’on en parle : le statut unique devient une réalité. Ce statut unique supprime la distinction entre ouvrier et employé. Les premières mesures sont d’application depuis ce 1er janvier 2014 et cela a bien entendu des conséquences pour les employeurs, mais également pour les travailleurs.


Les nouvelles règles en matière d’essai, de jour de carence, de reclassement professionnel et de rupture entrent en vigueur ce 1er janvier 2014. Pour un travailleur dont le contrat de travail a débuté avant le 01/01/2014, le calcul du préavis de notification s’effectue en 2 étapes distinctes dont les résultats doivent être additionnés :


La 1ère partie est calculée en fonction de l’ancienneté de service ininterrompue acquise au 31/12/2013. Ce délai est déterminé sur base des règles légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au 31/12/2013 applicables en cas de congé notifié à cette date.


La seconde partie du préavis est fixée en fonction de l’ancienneté de service ininterrompue acquise à partir du 01/01/2014, sur base des nouveaux délais en vigueur.


Suppression de la clause d’essai
La grande nouveauté liée au statut unique, c’est la suppression pure et simple de la période d’essai lors de la signature d’un contrat. Concrètement, cela signifie que pour tout contrat prenant cours à partir du 01/01/2014, la clause d’essai n’a plus lieu d’exister. En revanche, les clauses d’essai insérées dans les contrats dont l’exécution a commencé avant janvier 2014 continuent à s’appliquer jusqu’à leur échéance.


D’autres modifications sont prévues et peuvent être consultées sur le site www.statutunique.be. La matière peut apparaître complexe, n’hésitez donc pas à participer aux séances d’information organisées par l’UCM.


La réforme du calcul des cotisations sociales, c'est pour 2015 !

publiée le 17 décembre 2013


On vous en a parlé cet été à de nombreuses reprises dans les médias : le système de calcul des cotisations sociales des travailleurs indépendants va être réformé. Le texte de loi instaurant cette réforme est désormais publié au Moniteur. Concrètement, cela signifie que, à partir du 1er janvier 2015, le calcul des cotisations sociales des indépendants pourra se faire sur les revenus de l’année en cours, et non plus antépénultième (c’est-à-dire sur les revenus d’il y a trois ans).


Dans les faits, pour financer leur protection sociale (pension, soins de santé…), les indépendants doivent verser tous les trimestres des cotisations obligatoires à leur caisse d’assurances sociales. Le taux de base est de 22 % des revenus bruts. La cotisation minimale est de 733 € par trimestre et cela peut monter à plus de 4.000 €. Les montants en jeu sont donc importants.


Depuis toujours, le calcul se fait sur les revenus vieux de trois ans, un simple forfait étant demandé pendant les trois premières années d’activité. Ce décalage dans le temps, justifié par le délai nécessaire au calcul de l’impôt, n’a plus de raison d’être au XXIe siècle. Un grand nombre d’indépendants que le calcul soit réalisé sur l’année en cours, c’est-à-dire sur le modèle des contributions directes.


La Fondation Roi Baudouin a établi, dans son rapport sur la précarité des indépendants, que la situation actuelle est source d’insécurité et provoque des drames. La crise économique a amplifié le problème. Il est très fréquent que les revenus d’un indépendant fluctuent fortement. Un problème de santé, l’âge venant, l’arrivée d’un concurrent, des travaux publics… peuvent entraîner une chute des recettes. Payer 22 % de cotisations sur ce que l’on a gagné trois ans auparavant devient pratiquement impossible.


Dès 2015, les caisses d’assurances sociales proposeront toujours à leurs clients de payer des cotisations proportionnelles à leurs revenus d’il y a trois ans. Mais, heureusement, ils pourront payer plus ou moins si leur situation a évolué et la régularisation éventuelle se fera selon l’année en cours. En terme d’impact financier, l’effet est nul ou faiblement positif sur le budget global de la sécurité sociale des indépendants (Inasti). Cette mesure permettra donc d’apporter un ballon d’oxygène aux travailleurs indépendants.


La vente à domicile, aussi, est réglementée

publiée le 10 décembre 2013


Vous avez l’envie d’organiser l’une ou l’autre démonstration à domicile pour y vendre des bijoux, des vêtements, des produits de beauté, des ustensiles de cuisine, etc.? Ce type d’activité est réglementé et, avant de vous lancer dans cette expérience, il y a lieu de s’informer sur les démarches administratives à réaliser.


1ère étape: l’inscription à la Banque-Carrefour des Entreprises
En tant que vendeuse (démonstratrice) indépendante, vous devez vous inscrire dans la Banque-Carrefour des entreprises et obtenir un numéro d’entreprise. Si vous possédez déjà une entreprise, vos données doivent être modifiées pour y inclure cette nouvelle activité. Cependant, si l’activité de vente à domicile respecte certaines conditions, la démonstratrice peut être dispensée de prouver les connaissances de gestion de base, généralement requises pour l’exercice d’activités commerciales et/ou de posséder une carte d’ambulant. Les conditions (non exhaustives) de la vente doivent notamment s’articuler autour de 3 parties - le consommateur (ou hôte), la vendeuse à domicile (la démonstratrice) et l’organisateur du système (le propriétaire de la marque ou du concept) -; la vente doit être conclue entre l’organisateur et le consommateur, et ce via le vendeur, sur des produits/services appartenant à l’organisateur; elle doit avoir lieu au domicile de l’hôte et à son initiative (exclusion du porte-à-porte).


Statut social
Si vous avez déjà un statut social (salariée, enseignante, fonctionnaire), vous pourriez, sous certaines conditions, être indépendante à titre complémentaire. Si vous êtes au chômage, renseignez-vous auprès de l’Onem car il est rare que vous puissiez exercer une activité indépendante tout en percevant des allocations de chômage. Pensionnée? N’oubliez pas de prévenir votre organisme de pension! Certaines sociétés pourraient vous indiquer, à tort, que vous serez automatiquement soit dispensée soit exonérée du paiement de vos cotisations sociales. La dispense de cotisations sociales n’est jamais automatique. Pour l’obtenir, il faut en effet être indépendante à titre principal et se trouver dans une situation de besoin ou voisine de l'état de besoin. Seule la Commission des Dispenses de Cotisations est habilitée à octroyer la dispense. L’exonération ou la réduction de cotisations sociales ne peut être accordée que si vos revenus sont faibles et que vous pouvez sauvegarder vos droits sociaux par un autre régime de sécurité sociale (par exemple si votre conjoint est salarié, indépendant, si vous êtes étudiante de moins de 25 ans…). Il n’est pas rare que la société pour laquelle vous exercez cette activité fasse certaines démarches d’installation à votre place. Nous vous conseillons d’analyser le document de procuration avant de le signer afin de bien comprendre ce à quoi vous vous engagez et quelles démarches vous pourriez devoir effectuer (inscription à la BCE, affiliation auprès d’une Caisse d’Assurances sociales,…).


Pour tout complément d’informations, n’hésitez pas à vous adresser à un Guichet d’entreprises. L’UCM peut vous épauler dans ces démarches lors de ses permanences à Perwez et Jodoigne ou via son Guichet d’entreprises à Louvain-la-Neuve. Contact : 010 49 59 84 ou ucm-bw@ucm.be.


Vous exposez sur un marché de Noël ? Quelques règles à suivre...

publiée le 3 décembre 2013


Les premières gelées annoncent l’arrivée des festivités hivernales et, avec elles, les marchés de Noël, les ventes de sapins et de marrons chauds. Toutes ces réjouissances demandent de la préparation, mais également l’accomplissement de certaines formalités.


Les commerçants qui exposent leurs merveilles au sein d’un marché de Noël, vendent des sapins le long des routes ou du vin chaud au détour d'une rue piétonne sont tous tenus de posséder l'autorisation pour commerçant ambulant. Il existe deux types de carte. Le chef d’entreprise est porteur d'une autorisation "patronale" nominative, tandis que ses préposés doivent, lorsqu’ils sont présents sur les lieux de la vente, être porteurs d'autorisations "préposé A", non nominatives et donc interchangeables entre les préposés.


La carte électronique
Depuis le 1er avril de cette année, les cartes sont délivrées en version électronique. La version papier reste toutefois valable jusqu’au 31 mars 2014. Passé ce délai, l’échange n’est plus possible. Une nouvelle carte sera délivrée à un coût nettement supérieur. L’échange des anciennes cartes se réalise auprès d’un Guichet d’entreprises.


Les commerçants ambulants débutants
Pour les commerçants ambulants débutants, l'inscription dans la Banque-carrefour des entreprises et l'obtention d'un numéro d'entreprise (moyennant preuve des connaissances de gestion) sont nécessaires. L'ensemble des démarches, y compris l’inscription à la TVA, se réalise auprès du Guichet d’entreprises.


Attention cependant au délai d’obtention de l’autorisation: la délivrance d’une nouvelle autorisation d’activités ambulantes requiert dorénavant un délai d’environ une semaine, dû à sa nouvelle forme électronique et à sa production par une société extérieure.


Les cas de dispense
La loi prévoit une série de circonstances dans lesquelles l'exercice de l'activité ambulante ne nécessite pas l'obtention d'une carte. C'est notamment le cas lorsqu'un commerçant participe à une foire commerciale ou artisanale organisée ou préalablement autorisée par la commune.


Les ressortissants étrangers
Rappelons que seuls, les Belges, les ressortissants européens, les Suisses, les titulaires d’une autorisation de séjour illimité ou d’une autorisation d’établissement et enfin les réfugiés reconnus par la Belgique sont autorisés à exercer une activité ambulante. Comme tout autre commerçant ambulant, la preuve des connaissances de gestion et l’inscription à la Banque-Carrefour sont requises.


Vous pouvez réaliser l’ensemble de ces démarches auprès du Guichet d’entreprises de l’UCM à Louvain-la-Neuve. Pour obtenir plus d’informations ou pour prendre rendez-vous, n’hésitez pas à téléphoner au 010 48 99 60 ou envoyer un e-mail via ge.lln@ucm.be.


Participez au Salon de l'Emploi et de la Création d'Activités Jobs 2013 !

publiée le 12 novembre 2013


Vous êtes à la recherche d’un emploi, vous souhaitez réorienter votre carrière, vous êtes un futur diplômé? Vous désirez plutôt vous lancer en tant qu’indépendant ou vous avez un projet d’entreprise que vous voulez faire évaluer? Vous trouverez les réponses à toutes vos questions au Salon Jobs 2013.


L’UCM Brabant wallon, l’Axisparc et la Province du Brabant wallon organisent la deuxième édition du salon de l’emploi et de la création d’activités Jobs 2013. Quatre espaces attendent les visiteurs ce mardi 19 novembre de 9h30 à 18h à l’Axisparc de Mont-Saint-Guibert. Les demandeurs d’emploi ne seront pas en reste avec plus de 3000 emplois offerts, à travers la présence de 35 entreprises à la recherche de nouveaux collaborateurs dans l’espace recruteurs. Un conseil: munissez-vous de votre C.V. et franchissez les portes du Business Center le mardi 19 novembre dès 9h30, pour une rencontre unique avec les dirigeants et recruteurs de sociétés de premier plan. Du côté des (futurs) indépendants, vous aurez également l’occasion d’être conseillé par de nombreuses structures d’accompagnement, dont l’Office de création d’entreprises et le Guichet d’entreprises de l’UCM. L’espace création d’activités de Jobs 2013 regroupera les acteurs compétents pour vous accompagner dans vos démarches. Ils seront présents pour vous permettre d’accéder à un éventail d’informations. Pour cette deuxième édition, l’espace création d’activités a été étoffé et sera également marqué par la présence de NEST’up et plusieurs start-ups ayant participé au programme d’accélération. Des start-ups en pleine croissance, puisqu’elles recherchent également de nouveaux collaborateurs.


Un espace entièrement dédié aux stages
La grande nouveauté, c’est l’espace stages qui s’adressera tant aux diplômés qu’aux étudiants en fin de cycle, espace complété par l’identification des entreprises à la recherche de stagiaires à l’aide d’un pictogramme. Enfin, un espace conseils présentera les possibilités de formation continue, d’accompagnement à la recherche d’emploi et dispensera également des trucs et astuces en matière de relooking! En outre, un programme varié d’ateliers et de conférences, sur des thématiques telles que la rédaction de C.V. et d’une lettre de motivation, la formation en alternance, etc. viendra compléter l’espace conseils.
Si vous êtes à la recherche d’un emploi ou que vous souhaitez créer votre propre activité, n’hésitez pas à vous rendre à l’Axisparc le 19 novembre prochain.


Retrouvez le programme complet de cette journée sur
www.jobs2013.be. Jobs 2013 se déroule le 19 novembre, de 9h30 à 18h à l’Axisparc – rue Fond Cattelain, 2 à 1435 Mont-Saint-Guibert.


Congés 2013: tout doit être pris avant 2014

publiée le 29 octobre 2013


La législation interdit de reporter et de payer les jours de congés légaux non pris dans l’année de vacances, mais il existe des exceptions.


Le principe
La question des congés payés des travailleurs est une matière d’ordre public, cela signifie que ni l’employeur, ni le travailleur ne peuvent déroger aux règles imposées. Concernant la prise des congés légaux, ceux-ci doivent être pris dans les 12 mois qui suivent la fin de l’exercice de vacances (année de vacances -1). En d’autres termes, tous les jours de congés légaux promérités sur base des prestations en 2012 doivent être pris au cours de l’année 2013. Lorsqu’un travailleur n’a pas pris tous ses congés légaux, l’employeur ne peut ni lui payer ces jours, ni reporter les jours non pris à l’année suivante.


C’est l’employeur qui est considéré comme le « gardien » de cette règle: en cas de non respect, il s’expose à des sanctions, à savoir une amende administrative de maximum 2.750€ ou une amende pénale de maximum 1.375 €. Ces montants sont à multiplier par le nombre de travailleurs concernés.


L’employeur doit donc planifier les congés restant à prendre pour une bonne organisation de la fin de l’année et, le cas échéant, mettre ses travailleurs en demeure de prendre l’entièreté de leurs congés pour vacances annuelles. Si malgré cela, les travailleurs n’ont pas demandé leurs congés en 2013, ceux-ci sont perdus en 2014.


Le travailleur dans l’impossibilité de prendre ses congés
Lorsqu’un travailleur se trouve dans l’impossibilité de prendre tout ou partie de ses vacances en 2013, en raison d'un cas de force majeure ou en raison d’une suspension de l'exécution de son contrat, ses jours de congé ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante mais ils seront payés. On vise ici le cas du travailleur malade, de la travailleuse en repos de maternité, etc. Une fonction importante ou un surcroît de travail ne constitue pas une force majeure empêchant la prise de vacances.


Les montants à charge de l’employeur
L’employeur doit verser à l’employé, au plus tard pour le 31/12/2013, le pécule de vacances relatif aux jours de vacances non pris. Ce pécule contient: le simple pécule de vacances, c'est-à-dire la rémunération normale pour les jours de vacances non pris le double pécule de vacances, uniquement si celui-ci n’a pas été liquidé au même moment que pour les autres travailleurs de l’entreprise (généralement au mois de juin ou juillet) En ce qui concerne les ouvriers, le pécule de vacances n’est pas versé par l’employeur mais par la caisse de vacances. L’ouvrier a déjà perçu, via son chèque vacances, l’entièreté de son pécule.


Ce samedi, les clients sont à l’honneur

publiée le 24 septembre 2013


Qu’avez-vous prévu dans votre agenda le 28 septembre? Un petit conseil, rendez visite à vos commerçants préférés! En effet, ce samedi n’est pas une journée comme les autres dans de nombreuses villes belges, dont Jodoigne, Wavre, Braine-l’Alleud, Nivelles ou encore Gembloux: c’est la Journée du Client.


La Journée du Client est une action menée par l’UCM en Wallonie (et l’Unizo en Flandre), en partenariat avec les villes, associations de commerçants et agences de développement local participantes. A Jodoigne, l’évènement a lieu pour la quatrième année consécutive et remporte à nouveau un succès incroyable pour cette édition 2013: 90 commerces participent à l’action! L’Agence de Développement Local (ADL) a coordonné l’action auprès des commerçants de la cité de la Gadale et le projet a été accueilli avec beaucoup d’enthousiasme.


Le principe de cette journée est relativement simple. Les commerçants qui participent à l’action sont identifiés clairement par une affiche et des ballons aux couleurs de la Journée du Client. En faisant vos achats dans ces commerces, vous recevrez, lors de votre passage en caisse ou simplement durant votre visite, un petit cadeau. Ce cadeau est généralement une surprise, assez belle que pour rappeler aux consommateurs à quel point ils sont importants pour les commerçants.


Cette journée est également l’occasion de rappeler l’importance du commerce local, sa diversité et son dynamisme. Si de nombreux restaurants, brasseries, friteries participent à l’action, les opticiens, fleuristes, boulangers, bouchers, magasins d’alimentation ou de prêt-à-porter (pour ne citer qu’eux) font de même… Il y en a donc pour tous les goûts et tous les budgets.


Et si vous faites vos courses du côté de la cité du Maca, sachez que les commerces de Wavre mettent également leurs clients à l’honneur, tout comme à Braine-l’Alleud et à Nivelles en Brabant wallon. Du côté namurois, les commerçants de Gembloux participent également à l’action.


Allocations familiales: réduction des suppléments d'âge pour certains jeunes de plus de 16 ans

publiée le 10 septembre 2013


Dès le mois de septembre, près de 15 % des familles de salariés constateront une réduction de leurs allocations familiales. Elle sera dans la plupart des cas de 6,09 € par mois, soit 73,08 € sur une année. Après la baisse de l'allocation de rentrée, c'est un nouveau coup porté aux familles.


L’UCM, à travers son service de Caisse d’allocations familiales pour salariés, a analysé les conséquences de ce changement. Les enfants de salariés de premier rang (les aînés) nés avant le 31 décembre 1990 et qui touchent encore des allocations familiales bénéficient d'un supplément d'âge majoré à 33,69 € au lieu de 27,60 €. Les enfants de deuxième rang (puînés), devenus de premier rang parce que leur aîné ne reçoit plus d'allocations, ont également un supplément majoré s'ils sont nés avant le 31 décembre 1996. Ils reçoivent 31,36 € au lieu de 23,95 € s'ils ont moins de dix-huit ans et 33,69 € au lieu de 27,60 € s'ils ont plus de dix-huit ans.


Le gouvernement fédéral a décidé de supprimer ces majorations dès ce mois de septembre. Le montant versé sera donc réduit de 7,41 € par mois (88,92 € par an) pour les moins de dix-huit ans concernés et de 6,09 € par mois (73,08 € par an) dans les autres cas, les plus fréquents.


Près de 15 % des familles de salariés sont concernées. L'économie attendue pour 2013 est de 2,65 millions d'euros. L'estimation pour l'ensemble de l'année prochaine est de 8,4 millions d'euros.


Le montant global est inférieur aux quelque 30 millions d'économies réalisés dans le régime des salariés, via la réduction de la prime de rentrée. L'effort n'est cependant pas réparti sur l'ensemble des familles. Il concerne surtout celles qui ont des enfants qui suivent des études supérieures.


La reprise !

publiée le 27 août 2013


Après quelques mois d’absence en raison d’un séjour à l’étranger, me voilà de retour en Belgique, et surtout dans le Chouette Magazine, pour reprendre la chronique de l’UCM. Difficile de décider par où commencer étant donné que beaucoup d’évènements importants ont eu lieu ces derniers mois en faveur des indépendants: réforme du calcul des cotisations sociales, égalisation du montant des allocations familiales des enfants d’indépendants sur les enfants de salariés, changements en matière de pensions, etc.


Permanences à Jodoigne
Dans le Brabant wallon, la nouveauté de la rentrée, c’est la reprise des permanences de l’UCM à la Maison de l’entreprise de Jodoigne. En effet, dès le 2 septembre, l’UCM sera présente chaque lundi après-midi de 13h à 16h30 à la Maison de l’entreprise pour répondre à vos questions. Si vous désirez lancer ou développer votre activité, obtenir un financement pour votre projet, engager des travailleurs ou connaître le programme des activités menées par l’UCM tout au long de l’année, il n’y a qu’une porte à franchir et elle se trouve désormais à Jodoigne.


Adresse : Place Marché aux chevaux, 2
Contact : 010 84 06 23
Permanences à Perwez
L’autre nouveauté, c’est la mise en place d’une permanence de l’UCM à Perwez. Celle-ci se tiendra chaque lundi matin de 9h à 12h30 dans les locaux de l’Agence de Développement Local (ADL) et ce, à compter du 2 septembre. Une fois de plus, l’UCM sera disponible pour répondre à vos questions en matière d’entrepreneuriat.
Adresse : Rue de la Station, 7
Contact : 081 83 47 97


L’objectif des permanences est de renforcer le service de proximité de l’UCM en Brabant wallon, afin de permettre aux personnes qui le désirent d’obtenir des conseils de premier ordre, et d’orienter vers les différents points de contact UCM de la région. Si l’envie vous anime d’en savoir plus sur les services UCM et les possibilités qui s’offrent à vous pour créer votre activité, n’hésitez pas à nous rendre visite dans le cadre de nos permanences locales.


Salon ArtiBW : les artisans à l’honneur les 2 et 3 mars à Hélécine..

publiée le 3 février 2013


En 2013, la cinquième édition d’ArtiBW, le salon des artisans, des produits du terroir et de la formation aux métiers se déroulera dans le cadre du superbe château d’Hélécine, le premier week-end de mars. Mis en place à l’initiative de la Province du Brabant wallon et de l’UCM Brabant wallon, ArtiBW a pour objectif de valoriser les métiers liés à l’artisanat.


Le temps d’un week-end, venez découvrir et partager la passion et le savoir-faire de près de 70 artisans issus du Brabant wallon, mais aussi d’Hannut, de Namur, de Bruxelles et alentours. Au-delà d’exposer leurs œuvres, ils seront nombreux à travailler sur place et se feront un plaisir d’expliquer leur travail aux visiteurs. Ferronniers, potiers, céramistes, artisans de bouche, chocolatiers, joailliers, relieurs, stylistes, horlogers, mosaïstes, sculpteurs, miniaturistes, il y en aura pour tous les goûts !


Il est également important de souligner que le Salon ArtiBW a pour objectif de valoriser les filières de formations aux métiers de la création. En effet, les métiers de l’artisanat constituent une opportunité de carrière professionnelle intéressante et parfois méconnue. Outre la possibilité de rencontrer des artisans, les écoles provinciales du Brabant wallon seront présentes pour permettre aux visiteurs de faire connaissance avec les nombreuses filières de formation aux métiers de la création et du travail des matériaux. Laissez-vous inspirer…


C’est aussi l’occasion de découvrir le château néoclassique d’Hélécine, construit au 18ème siècle sur le site de l’Abbaye d’Heylissem. Au détour des chemins de son magnifique parc, découvrez les essences rares et les animaux de cette réserve naturelle.


En pratique :
Où ? Domaine provincial d’Hélécine, rue Armand Dewolf, 2 – 1357 Hélécine
Quand ? Samedi 2 et dimanche 3 mars, de 10h à 18h
Entrée gratuite


Je vous invite à découvrir la liste des artisans participants et le programme des ateliers à destination des enfants et des adultes sur le site www.artibw.com.


L’équipe de l’UCM Brabant wallon s’agrandit

publiée le 22 janvier 2013


L’Union des Classes Moyennes (UCM) du Brabant wallon a été constituée en association de fait à Jodoigne le 21 juin 1984 et est devenue neuf années plus tard une asbl, le 4 juin 1993. L’objet social de l’antenne brabançonne de l’UCM est précisé dans ses statuts : « l’étude, la défense, la représentation et la promotion syndicale des intérêts moraux, économiques et sociaux des travailleurs indépendants (artisans, commerçants, industriels, titulaires de professions libérales, etc.) comme des PME établis dans le Brabant wallon. » L’organisation patronale a donc pour vocation de représenter ses membres à tous les niveaux de pouvoir… communal, régional, fédéral, voire européen.


Auparavant gérée par le Hainaut et Namur, l’UCM Brabant wallon a obtenu son indépendance le 1er janvier 2010, date à laquelle Pierre Vandergeten en est d’ailleurs devenu Président. Depuis, l’asbl a fortement évolué. L’engagement d’un délégué patronal dans un premier temps, puis d’un directeur ont permis de mettre en place de nombreuses activités à destination des indépendants et PME du Brabant wallon. Aujourd’hui, c’est un conseiller juridique qui rejoint l’équipe de l’UCM Brabant wallon. Droit civil, commercial, fiscal, mais également droit des sociétés, Simon Defossé sera disponible pour répondre aux nombreuses questions que peuvent se poser les indépendants, que ce soit au début de leur activité ou dans leur développement.


En tant que membre UCM, vous bénéficiez en effet de l’appui permanent d’un service juridique dans les matières touchant à la vie de l’indépendant et de l’entreprise. Alliant proximité et expertise, la mission du service juridique consiste à vous informer des dernières dispositions légales, vous fournir des modèles commentés de documents juridiques, vous conseiller pour toute autre question spécifique à laquelle vous pouvez être confronté (notamment avec vos clients, fournisseurs ou organismes officiels). Il vous accompagne dans le cadre du suivi de vos dossiers du lundi au vendredi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 au numéro unique 070/24.69.00.


Soldes d’hiver 2013 : à quoi s’attendre ?

publiée le 8 janvier 2013


Les soldes ont débuté ce 3 janvier. A peine digérés les copieux repas avalés durant les fêtes, commerçants et consommateurs ont attaqué ces soldes d’hiver avec beaucoup de détermination. Si pour les premiers, il s’agit avant tout d’écouler au maximum leur stock, pour les seconds, les soldes d’hiver 2013 promettent de proposer de très belles affaires.


L’UCM a sondé les principaux pôles commerciaux du Brabant wallon, notamment Jodoigne pour l’Est de la province, Wavre et Lasne pour le centre, et Braine-l’Alleud et Nivelles pour l’Ouest. Une centaine de commerçants indépendants concernés par les soldes qui ont débuté ce jeudi 3 janvier et se termineront le 31 du même mois ont répondu au sondage.


Globalement, les résultats obtenus montrent que l’état du stock des commerçants brabançons par rapport à décembre 2011 est identique pour 40% d’entre eux et supérieur, voire fortement supérieur, pour 40% supplémentaires.


Vu le niveau des stocks, 38% d’entre eux annoncent des réductions de moins de 20% dès le 3 janvier pour augmenter progressivement au cours du mois, tandis que 43% prévoient de démarrer les soldes avec des réductions comprises entre 21 et 40%. A noter que deux commerçants sur dix pratiqueront dès le début du mois des diminutions de prix de l’ordre de 41 à 50%. Si ces réductions sont le signe de bonnes affaires pour les consommateurs, cela signifie des marges plus faibles pour les commerçants. Néanmoins, peu de commerçants prévoient une augmentation de leur chiffre d'affaires par rapport à l'an dernier sur l'ensemble de la période. Les prévisions d’évolution du chiffre d’affaires sont en effet pessimistes. Si 45% des commerçants sondés en Brabant wallon prévoient une stabilité de leur chiffre d’affaires, 38% estiment que celui-ci va probablement baisser par rapport aux soldes d’hiver de 2012. Seuls 15% d’entre eux se montrent optimistes et envisagent une légère augmentation. Il faut dire que les six mois qui viennent de s’écouler n’ont pas été favorables à la vente. L’évolution du chiffre d’affaires montre un statu quo par rapport à 2011 dans 30% des cas et une diminution légère (entre 1 et 10%) à importante (plus de 10%) dans 46% des cas. La crise se fait donc fortement ressentir pour les commerçants. Principale inquiétude des commerçants indépendants : le pouvoir d’achat, qui est en forte baisse. Les consommateurs préfèrent épargner, ce qui rend d’autant plus difficile l’écoulement du stock dans les commerces… La période est donc difficile, des deux côtés du comptoir.


Inscrire de façon durable le domaine d’Hélécine dans l’histoire

publiée le 18 décembre 2012


Pour ma dernière chouette chronique 2012, j’ai décidé de vous parler d’un thème qui n’est pas directement lié à l’UCM et aux indépendants, commerçants, PME, etc. En effet, pour cette fin d’année, je voudrais évoquer l’histoire de l’ancienne abbaye d’Hélécine.


Le domaine d’Hélécine a toujours été, à mes yeux, un endroit idéal pour la détente, été comme hiver. Couleurs verdoyantes sous le soleil, lac gelé sous la neige, le parc vit au rythme des saisons et révèle chaque jour de belles surprises aux visiteurs qui arpentent ses sentiers atypiques. Occasionnellement, le château d’Hélécine ouvre ses portes au grand public… Il s’y déroule de très nombreuses activités tout au long de l’année, le salon des artistes et des artisans ArtiBW, organisé par l’UCM et la Province du Brabant wallon, en est un exemple.


Mais, avant d’être un château, le domaine d’Hélécine abritait l’abbaye d’Heylissem, un monastère de chanoines prémontrés. Jusqu’à présent, il n’existait pas d’ouvrage évoquant l’histoire de cette abbaye. Ce vide est dorénavant comblé : le passé de l’abbaye est conté et raconté dans le livre « Heylissem, histoire d’une abbaye de l’ordre de Prémontré ». Financé par la Province, le travail de recherche nécessaire à l’édition de l’ouvrage a été réalisé par Joseph Tordoir, historien du cercle d’histoire, d’archéologie et de généalogie de Wavre et du Brabant wallon. Il s’est entouré de chercheurs passionnés, qui ont mené un travail remarquable afin de retracer les évènements ayant marqué la vie de l’abbaye.


Une histoire extrêmement passionnante, qui débute en 1135 pour s’achever en 1796. Six siècles au cours desquels il est notamment possible de découvrir les familles propriétaires du lieu et leur influence sur la vie politique, économique et sociale de la région. Car l’évolution de l’abbaye a eu de fortes conséquences sur la qualité de vie des habitants, non pas seulement d’Heylissem, mais des villages alentours, que ce soit en Flandre ou en Wallonie.


Six siècles d’histoire racontés dans cet ouvrage, agrémenté d’illustrations uniques, qui permettent également de mieux percevoir la richesse de ce patrimoine brabançon, au rayonnement national. Un coup de projecteur sur le passé du domaine, qui permettra d’établir avec d’autant plus de rigueur et de pertinence des projets pour l’avenir. Après avoir fêté dignement – lors d’une nuit de feux fantastique - les 50 ans d’acquisition du domaine par la province, la sortie de cet ouvrage n’est que la suite logique des choses.


L’objectif sera d’aboutir à l’élaboration d’un plan d’évolution du site pour les prochaines années. Une foule de projets qui risquent bien de rendre le domaine provincial d’Hélécine un lieu touristique immanquable en Brabant wallon, grâce à son passé, mais avant tout grâce à son présent.


Sur cette évocation du passé, je me tourne vers l’avenir et tiens à vous souhaiter à toutes et tous, chers lecteurs du Chouette Magazine, de passer d’excellentes fêtes de fin d’année. Rendez-vous l’année prochaine pour, je l’espère, vous écrire de nouvelles chroniques passionnantes et… intéressantes !


Employeurs : jours fériés et fixation des jours de remplacement en 2013

publiée le 11 décembre 2012


L’année 2013 approche à grands pas, il est donc temps de communiquer aux employés les dates des jours fériés pour l’an prochain. Il convient cependant d’être attentif aux jours fériés qui tombent un jour d’inactivité pour votre entreprise ou votre commerce, c’est notamment le cas pour le dimanche 21 juillet 2013.


Quelques règles simples à suivre
Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité, il est remplacé par un jour habituel d’activité. Les entreprises qui répartissent le temps de travail du lundi au vendredi doivent donc remplacer le jour férié du dimanche 21/07/2013. Toutefois, il peut en être autrement en fonction de l’organisation du travail dans l’entreprise, notamment pour les nombreux commerces de détail qui sont fermés le lundi plutôt que le samedi, ainsi que pour la majorité des salons de coiffure. En pareil cas, ces entreprises doivent remplacer les jours fériés des lundis de Pâques, de Pentecôte et du 11/11/2013.


Comment faire ?
Le remplacement du jour férié qui tombe un jour habituel d’inactivité s’opère de la manière suivante : il faut d’abord vérifier si un régime de remplacement a été prévu par la commission paritaire. À défaut, les jours de remplacement peuvent être fixés au sein de l’entreprise par un accord soit :
- au sein du conseil d’entreprise
- entre l’employeur et la délégation syndicale
- entre l’employeur et la majorité des travailleurs
- entre l’employeur et le travailleur individuellement.


Le jour de remplacement convenu doit être affiché dans l’entreprise avant le 15/12/2012 par avis daté et signé. Une copie de cet avis est annexée au règlement de travail. A noter que, lorsque le jour de remplacement n’a pas été fixé, il est remplacé d’office par le 1er jour habituel d’activité qui suit le jour férié considéré.


Petit calendrier utile à tous
Voici les dates des jours fériés 2013 :
Mardi 1er janvier : jour de l’An
Lundi 1er avril : lundi de Pâques
Mercredi 1er mai : fête du travail
Jeudi 9 mai : Ascension
Lundi 20 mai : lundi de Pentecôte
Dimanche 21 juillet : fête nationale
Jeudi 15 août : Assomption
Vendredi 1er novembre : Toussaint
Lundi 11 novembre : Armistice
Mercredi 25 décembre : Noël


Avant les soldes, ce ne sont pas les soldes…

publiée le 4 décembre 2012


Les fêtes de fin d’année approchent à grands pas et l’effervescence autour de la recherche des cadeaux de Noël bat déjà son plein. Les commerces se parent de mille et une couleurs hivernales tandis que les consommateurs se réjouissent de placer leurs premières acquisitions sous le sapin. Mais pour les commerçants, qui dit fêtes de fin d’année dit également… présoldes !


Du 6 décembre au 2 janvier inclus Les présoldes désignent la période d’attente légale qui interdit d’afficher des réductions de prix durant quatre semaines avant les soldes. En janvier 2013, cette période se déroule du 6 décembre au 2 janvier inclus. L’objectif ? Garantir la clarté pour le consommateur et l’attractivité d’un évènement commercial indispensable au commerce indépendant de proximité.


Commerçants : que faire, que ne pas faire ?
Pendant cette période, il est interdit aux commerces des secteurs de l’habillement, des chaussures et des articles de maroquinerie d’annoncer, sous quelque forme que ce soit, des réductions de prix. Cependant, des diminutions de prix (dites « au comptoir ») sont autorisées, par exemple pour des bons clients, mais celles-ci ne peuvent en aucun cas être annoncées. Les offres conjointes (ou ventes couplées) sont également autorisées, pour autant qu’elles ne constituent pas une pratique commerciale déloyale. Il est également permis de faire de la publicité sur les futures réductions de prix qui prendront cours pendant les soldes. La vente à perte, couplée ou non, n’est autorisée que pendant la période des soldes (du 3 au 31 janvier 2013 pour les soldes d’hiver). La dénomination « soldes » est réservée aux biens déjà proposés à la vente pendant les quatre semaines de présoldes qui précèdent. Le prix de référence sur lequel la réduction annoncée doit être effectuée est le prix le plus bas auquel le bien a été vendu au cours du mois précédant les soldes. Par exemple, si une chemise pour homme est proposée successivement à 50€, puis à 40€, durant le mois de décembre, la réduction en soldes annoncée en janvier se calculera sur le prix de 40€.


Présoldes : quel intérêt ?
L’Union des Classes Moyennes souligne son attachement à l’existence de deux périodes de soldes bien définies, en janvier et en juillet. Des sondages ont montré que plus de 90% des commerçants indépendants des secteurs saisonniers (habillement, chaussures, maroquinerie) ont besoin de ces deux mois pour liquider leurs stocks et reconstituer les liquidités nécessaires à l’achat de la nouvelle collection. Or, une période de soldes est indissociable d'une période de présoldes, pendant laquelle toute annonce de réduction de prix est interdite. C'est indispensable pour garantir aux consommateurs que les réductions affichées le sont sur des prix réellement pratiqués pendant au moins quatre semaines. Autoriser des rabais avant et pendant les fêtes de fin d’année, c’est rendre les soldes moins attractifs.


Erratum : se fournir durablement

publiée le 27 novembre 2012


En septembre dernier, je vous parlais des fournitures durables et plus particulièrement du papier ordinaire dont les employés de bureau consomment en moyenne 70 kg par an. Les procédés de fabrication évoqués dans ma chronique faisaient référence à des techniques quelque peu dépassées, notamment en matière de blanchiment du papier. Je dois donc rectifier ce que j’ai écrit il y a trois mois.


La production de papier ordinaire a recours à trois matériaux principaux : l’eau, l’énergie et le bois. L’eau est la substance principale intervenant dans la fabrication du papier. Grâce aux progrès technologiques, la consommation d’eau a pu être fortement réduite. Dans le même ordre d’idée, les eaux usées sont contrôlées régulièrement. Celles-ci sont utilisées plusieurs fois dans le procédé de production de papier avant d’être nettoyées et déversées dans la nature. La fabrication de la pâte et du papier consomme beaucoup d’énergie, il est donc important de la gérer efficacement. Les résidus de fabrication à base de bois sont utilisés comme biocombustibles pour produire de l’énergie dans les usines, ce qui leur permet d’être autonomes énergétiquement.


Le blanchiment de la pâte
D’autres techniques que le blanchiment au chlore existent actuellement dans l’industrie papetière. C’est le cas de l’utilisation d’ozone ou d’oxygène, ainsi que du peroxyde d’hydrogène. Le choix de la technique de blanchiment est du ressort de son fabricant. Un papier fabriqué avec des pâtes blanchies sans chlore gazeux est dit « sans chlore » ou ECF (Elementary Chlorine Free). Un papier fabriqué avec des pâtes blanchies sans aucun agent chloré est dit « totalement sans chlore » ou TCF (Totally Chlorine Free).


Ecolabel
«Fleur européenne»
Le label écologique européen tient compte du cycle de vie d’un produit. Plusieurs critères sont pris en considération pour déterminer si un produit peut recevoir ce label ou non. Le certificat est contrôlé par la Commission européenne ainsi que par un autre organisme de certification. Le label garantit : des émissions de gaz à effet de serre minimales, des normes très élevées sur la propreté de l’eau, une réduction des consommations d’électricité et d’énergie fossile, la récupération des déchets, un très faible impact sur l’environnement.


Il y a un élément dont ce certificat ne tient pas vraiment compte en ce qui concerne le papier : le type de fibres. Seulement 10% des fibres doivent être issues de forêts certifiées durablement gérées. Lors de l’achat de papier, il est donc préférable de combiner plusieurs certifications, dont le label FSC ou PFSC, deux labels écologiques indiquant qu’un produit fait de papier ou de bois est issu d’une forêt gérée durablement.


Un CEC s’ouvre à Wavre

publiée le 13 novembre 2012


CEC signifie "Centre de l’Entreprise et du Commerce". Son objectif est de fournir, en un seul et même lieu, un panel d'outils à destination des indépendants, des entreprises et des commerces locaux. Après l’ouverture d’un premier CEC à Braine-l’Alleud en octobre 2010 sous l’impulsion du Président de l’UCM Brabant wallon, le projet vient de se concrétiser à Wavre grâce au soutien précieux de la Province du Brabant wallon.


Le Centre de l’Entreprise et du Commerce est installé en plein cœur de la cité du Maca, face à l’Hôtel de Ville. La fonction principale du CEC est de conseiller, d’accompagner et de proposer des sources de financements quant à la création et au développement d’entreprises et de commerces. L'objectif est aussi d'être disponible pour les commerçants du centre et pour les accompagner dans le développement de leur activité.


La volonté des partenaires (la Province du Brabant wallon, l’UCM Brabant wallon et l’Association Des Entreprises de Wavre) est de permettre à ce centre de servir de relais entre les commerçants, les entreprises locales, les start-up et les principaux acteurs du monde socio-économique.


Le même projet devrait également se concrétiser prochainement à Jodoigne. En effet, les locaux qui abritent l’Agence de Développement Local sont actuellement entièrement rénovés afin de pouvoir accueillir un tel Centre de l’Entreprise et du Commerce. Les services UCM, dont le Guichet d’Entreprise et la Caisse d’Assurances Sociales, disposeront d’un pied-à-terre dans l’Est du Brabant wallon pour accompagner les porteurs de projet, les commerçants, les entrepreneurs et les entreprises.


Infos pratiques
Centre de l’Entreprise et du Commerce de Wavre
Où ? Rue du Chemin de Fer, 9 à 1300 Wavre
Quand ? Permanences les lundi, mercredi et vendredi de 9h00 à 12h30.
Possibilité de prendre un rendez-vous en dehors des heures d’ouverture.
Contact : 010/48.99.60


Premier after work sur l’e-commerce et l’e-marketing à Jodoigne

publiée le 30 octobre 2012


Depuis plus d’un an maintenant, la Province du Brabant wallon et l’UCM Brabant wallon organisent des after works économiques à destination des indépendants et des chefs de TPE. Pour ceux qui ne connaissent pas, le principe de ce rendez-vous mensuel est très simple : chaque deuxième mardi du mois dès 18h30, un orateur spécialiste prend la parole pour expliquer, en trente minutes, l’essentiel d’un sujet. S’en suit une session de questions/réponses pour affiner la présentation et apporter des informations plus précises. Enfin, un drink de convivialité est offert aux participants afin de favoriser le networking. La participation est entièrement gratuite et le lieu d’accueil varie d’un mois à l’autre.


Grande nouveauté pour ce mois de novembre : l’after work se déroule enfin à Jodoigne ! Après s’être concentré sur le centre de la jeune province, nous organiserons désormais un after work par trimestre dans l’est du Brabant wallon. Pour commencer, c’est la Ferme de la Maladrerie qui accueillera le prochain after work ayant pour thème "l’E-commerce et l’E-marketing : connectez votre commerce ou votre entreprise". La soirée sera animée par André Blavier de l’Agence Wallonne des Télécommunications (AWT).


Concrètement, l’e-commerce peut se résumer à la vente par Internet, bien que ce terme englobe une définition beaucoup plus large. L’objectif de l’after work sera de présenter, de manière concise, les différentes possibilités qui s’offrent à un commerce ou à une entreprise pour se lancer rapidement et simplement dans l’e-commerce, que ce soit en B2C ou en B2B… et les possibilités qui s’en suivent en matière de marketing.


Pour participer à l’after work économique du 13 novembre prochain à la Ferme de la Maladrerie à Jodoigne, rien de plus simple : inscrivez-vous par mail via afterwork@brabantwallon.be ou par téléphone auprès du service provincial de l’économie et du commerce au 010 23 60 14. C’est entièrement gratuit !


J’en profite pour ajouter que, si vous souhaitez accueillir un after work dans votre entreprise, votre commerce, votre show room, etc. n’hésitez pas à me contacter via ucm-bw@ucm.be ou au 010 49 59 84 pour en discuter ensemble


Emploi : cotisations sociales réduites pour l'engagement des 3 premiers travailleurs

publiée le 15 octobre 2012


Depuis ce lundi 1er octobre, embaucher son premier, deuxième ou troisième salarié est devenu moins coûteux. La réduction existante des charges patronales, limitée dans le temps, augmentera de 50 %, voire davantage. Au 1er janvier, l'amélioration s'appliquera aux contrats en cours.


Sur proposition de la ministre de l’Emploi Monica De Coninck et de la ministre des Affaires sociales Laurette Onkelinx, le Conseil des ministres a approuvé un projet d’arrêté royal qui vise à augmenter la réduction des cotisations sociales qu’un employeur doit payer pour ses trois premiers travailleurs.


Par le biais de cette nouvelle réduction de charges, le gouvernement entend soutenir et encourager la création d’emplois. Pour les petits indépendants qui n’ont pas de personnel en service, le risque d’engagement est en effet élevé. La diminution du coût salarial contribuera à réduire les risques de façon considérable et à inciter les PME à effectuer leurs premiers engagements de travailleurs.


Ces nouvelles réductions de charge sont d’application depuis le 1er octobre 2012. A partir du 1er janvier 2013, les nouvelles réductions seront également appliquées aux premiers engagements qui auront été effectués avant le 1er octobre 2012.


En résumé, grâce au nouveau système, il n'y aura pratiquement plus de cotisations patronales à verser pour une première embauche à 1.700 euros brut. Le gouvernement indique que la mesure coûtera 49,3 millions en 2013. Sachant qu'un emploi créé a un effet retour de quelque 25.000 euros, il suffirait de 2.000 embauches (1.972 exactement) pour que l'impact soit nul sur les finances publiques.


Entreprendre à tout prix !

publiée le 4 octobre 2012


Le Brabant wallon est l’une des régions les plus entreprenantes de Wallonie : on recense en effet une moyenne de 106 indépendants pour 1000 habitants dans la jeune province, contre 76 indépendants pour 1000 habitants en moyenne dans les autres provinces wallonnes. Ce chiffre croît d’années en années et, malgré les faillites qui sont bien entendu une réalité, de nouvelles entreprises continuent à voir le jour : il est important de le souligner.


Des hommes et des femmes, que l’on appelle des « starters », viennent donc de tous horizons avec une seule et même conviction : celle d’aboutir à la création de leur propre emploi. Cela peut se faire par étape, en commençant notamment par une activité d’indépendant complémentaire pour finalement s’installer comme indépendant à titre principal, alors que pour d’autres, il s’agit d’un projet de longue haleine, mais cela reste quoi qu’il arrive un projet de vie qui se concrétise.


Peu importe l’âge de l’entrepreneur, tout est à portée de sa main avec un bon accompagnement et une grande dose de motivation. En mai dernier, un homme de 75 ans m’annonçait qu’il était prêt à lancer son entreprise et à promouvoir son projet à travers le Brabant wallon, la retraite n’étant pas d’actualité pour lui. De l’autre côté de la pyramide de l’âges, de nombreux jeunes choisissent également la voie de l’entrepreneuriat et deviennent « leur propre patron ».


Il est bien entendu important d’accompagner les starters et de les guider dès les premiers pas de leur installation. L’aspect financier est un élément extrêmement important dans ce processus. Afin de faciliter une installation en tant qu’indépendant ou le lancement d’une entreprise, le Fonds de Participation (www.fonds.org) octroie différentes aides dont le Prêt Lancement et le Plan Jeune Indépendant à destination des entrepreneurs.


Le montant du Prêt Lancement s’élève à maximum 30.000 euros, mais le porteur de projet doit apporter un quart de la somme lui étant prêtée, soit 7.500 euros. Le prêt minimum est de 5.000 euros et aucune garantie n’est demandée. La durée du remboursement est généralement de 5 ans avec un taux d’intérêt de 4.25% qui passe à 4% (les deux premières années) si le porteur de projet accepte d’être accompagné (gratuitement) par la Structure d’appui durant 18 mois.


Le Plan Jeune Indépendant est quant à lui réservé aux moins de 30 ans. Il s’agit d’un accompagnement de minimum 3 mois et de maximum 6 mois. Le jeune peut obtenir une indemnité mensuelle de 375 euros durant cette période de préparation cumulable avec une allocation d’attente. Un prêt de subsistance d’un montant de 4.500 euros, sans intérêt, peut également vous être octroyé par le Fonds.


Vous avez un projet d’entreprise et souhaitez savoir avec certitude si vous êtes éligible pour un Prêt Lancement ou un Plan Jeune Indépendant du Fonds de participation ? Je vous invite à contacter Fabian Lepomme de l’Office de Création d’Entreprises de l’UCM Brabant wallon au 010/48.99.60


Ce samedi, 22 septembre, les clients sont à l’honneur

publiée le 20 septembre 2012


Qu’avez-vous prévu dans votre agenda le 22 septembre ? Un petit conseil… rendez visite à vos commerçants préférés ! En effet, ce samedi n’est pas une journée comme les autres dans de nombreuses villes belges, dont Jodoigne : c’est la Journée du Client.


La Journée du Client est une action menée par l’UCM en Wallonie (par l’Unizo en Flandre), en partenariat avec les villes, associations de commerçants et agences de développement local participantes. A Jodoigne, l’évènement prend place pour la troisième année consécutive et remporte un succès incroyable pour cette édition 2012 : c’est près de 90 commerces qui participent à l’action ! L’Agence de Développement Local (ADL) a coordonné l’action auprès des commerçants de la cité de la Gadale et le projet a Le principe de cette journée est relativement simple. Les commerçants qui participent à l’action sont identifiés clairement par une affiche, des ballons, etc. aux couleurs de la Journée du Client. En faisant vos achats dans ces commerces, vous recevrez, lors de votre passage à la caisse ou simplement durant votre visite, un petit cadeau. Ce cadeau est généralement une surprise, assez belle que pour rappeler aux consommateurs à quel point ils sont importants pour les commerçants. L’intérêt de participer à cet évènement pour un commerce ? Après y avoir pris part deux années consécutives, Jean-Paul Haumont, de la friterie « Chez Jean », le perçoit clairement. « Auparavant, il était très rare que l’on fasse quelque chose pour les clients, surtout à Jodoigne. Maintenant, on se rend compte que l’on a besoin d’eux pour vivre et eux ont besoin de nous. Il est très important d’attirer le client, d’être à son écoute et, de temps en temps, profiter d’une occasion pour lui faire plaisir. En plus, ça fait bouger la ville ! »


Il s’agit donc avant tout de créer un lien entre un commerçant et ses clients. « C’est une journée où l’on se comporte autrement avec le consommateur, on est différent, on échange plus facilement un petit mot » poursuit Jean-Paul Haumont. « En plus, le public est content, ce qui est important car il faut le gâter. »


Cette journée est également l’occasion de rappeler l’importance du commerce jodoignois, sa diversité et son dynamisme. Si de nombreux restaurants, brasseries, friteries participent à l’action, les opticiens, fleuristes, boulangers, bouchers, magasins d’alimentation ou de prêt-à-porter (pour ne citer qu’eux) en font de même… il y en a donc pour tous les goûts et tous les budgets.


Vous voulez en savoir plus sur le concept ? N’hésitez pas à me contacter par téléphone au 010/49 59 84 ou par mail via ucm-bw@ucm.be. Et si vous faites plutôt vos courses du côté de la cité du Maca, sachez que les commerces de Wavre mettent également leurs clients à l’honneur, tout comme à Braine-l’Alleud.


La Rémunération Equitable rémunère les interprètes

publiée le 4 septembre 2012


Vous diffusez ou souhaitez diffuser de la musique dans votre commerce, lors d’un évènement, dans votre restaurant ou dans le cadre d’une activité professionnelle libérale ? N’oubliez pas de prendre en compte la « rémunération équitable ».


La Rémunération Equitable, c’est une rémunération qui doit être payée pour l’usage public du répertoire musical des artistes, interprètes et producteurs de musique. La différence avec la SABAM, mieux connue ? Celle-ci rémunère uniquement les auteurs-compositeurs.


Les artistes-interprètes ainsi que les producteurs ne peuvent empêcher la diffusion publique de leur répertoire. Depuis 1999, ils bénéficient d’un droit automatique de percevoir une rémunération que les utilisateurs de leur répertoire sont obligés de payer : la Rémunération Equitable. Celle-ci est due chaque fois que la musique enregistrée (cd, radio, ordinateur,…) est diffusée dans un lieu accessible au public. Elle n’est donc pas liée à l’achat d’un CD qui se fait pour une écoute en privé, mais est due lors de sa diffusion en public.


Qui doit payer ? La Rémunération Equitable doit être prise en compte par les catégories d’activité suivantes qui diffusent de la musique :


  • Des organisateurs d’activité temporaires : c’est le cas pour une braderie, un festival musical, une kermesse, etc. Des conditions particulières s’appliquent aux Marchés de Noël, aux festivités de Carnaval ainsi qu’aux écoles qui utilisent de la musique dans le cadre d’activités d’enseignements.
  • L’Horeca, les discothèques et les dancings : cela concerne également les restaurants, brasseries, cafés, mais aussi les complexes sportifs.
  • Les magasins, galeries commerciales et points de vente temporaires : c’est le cas pour une boulangerie, une boucherie, un centre commercial ainsi qu’un marché aux puces, une brocante.
  • Les salons de coiffure et esthéticiens
  • Les salles de cinéma, drive-in et évènements temporaires de projection d’œuvres audiovisuelles
  • Les services, professions libérales et activités temporaires de prestations de services : cela concerne les banques, nettoyages à sec, les forains, sans oublier les cabinets de dentiste, de médecin, les bureaux d’avocats, etc.
  • Les associations et leurs activités
  • Les centres culturels
  • Les maisons de jeunes
  • Les salles polyvalentes
  • Les administrations publiques
  • Les radiodiffuseurs.

Comment déclarer et payer cette rémunération ? Différents tarifs s’appliquent à chaque catégorie d’activité : vous pouvez en prendre connaissance via le site www.requit.be. Deux sociétés d’encaissement existent également selon le secteur d’activité : HonBel S.C. (principalement pour l’Horeca) et Outsourcing Partners S.A.Selon les cas, la déclaration doit se faire de manière spontanée ou vous êtes directement sollicité par les organismes représentant la Rémunération Equitable. Si l’exploitation est permanente, un mailing d’information et un formulaire de déclaration vous sont soumis : ne tardez pas à y répondre. Si l’exploitation est temporaire, il faut en avertir Outsourcing Partners en leur faisant parvenir un formulaire de déclaration au moins 5 jours ouvrables avant le début de l’activité.


Pour plus d’informations et si vous souhaitez prendre connaissance des tarifs selon votre secteur d’activité, rendez-vous sur www.requit.be. Il y est également possible de se procurer un formulaire de déclaration.


Se fournir durablement

publiée le 23 août 2012


La rentrée scolaire est la période idéale pour l’achat de fournitures de bureau. Que ce soit pour les particuliers ou pour les professionnels, le choix est très varié et il y en a pour tous les budgets. Du produit blanc aux grandes marques, il est parfois difficile de s’y retrouver parmi toutes les promotions en cours. Cependant, depuis plusieurs années, des entreprises ont vu le jour en Belgique et proposent à la vente des matériaux et fournitures de bureaux uniquement écologiques. Celles-ci sont nombreuses et recouvrent une catégorie très large d’objets. Mais regardons de plus près l’impact du papier - l’une des fournitures les plus utilisées par les entreprises - sur l’environnement.


Papier classique : quel impact sur la planète ?
En moyenne, chaque employé de bureau consomme 70kg de papier par an. Ce n’est pas rien, et avec l’avènement de l’informatique ces chiffres tendent à s’accroître chaque année. Si produire du papier a un coût, l’imprimer en a un autre et le recycler aussi.2 à 3 tonnes de bois sont nécessaires pour fabriquer une tonne de papier classique. En outre, le blanchiment du papier a longtemps été réalisé à l’aide de chlore dont les rejets sont extrêmement polluants. A cela s’ajoute une forte consommation d’eau et d’énergie dans le processus de production.


Quelles alternatives ?
L’alternative idéale est d’utiliser uniquement du papier recyclé, bien que celui-ci soit généralement vendu à un prix plus élevé que le papier ordinaire. Il n’est cependant pas obligatoire de travailler uniquement avec des produits recyclés pour réduire son impact sur la planète. La première étape est de troquer le papier traditionnel pour du papier blanchi sans chlore. A l’œil nu, la différence ne se perçoit pas. Pour aller plus loin, privilégiez au maximum l’achat de fournitures labellisées « FSC » (Forest Stewardship Council) qui vous garantit une gestion durable des forêts dont le matériel est issu.


Le « cradle to cradle » (C2C)
Il s’agit d’une certification qui se traduit littéralement par « du berceau au berceau ». Le principe repose sur une vision selon laquelle le déchet n’existe pas. Van Gansewinkel, l'un des principaux prestataires du Benelux dans les services de traitement de déchets, en est un exemple. Le procédé ? Van Gansewinkel recueille le papier de bureau usagé chez ses clients pour le déchiqueter, après un processus de séparation des matières premières, et le livre en balles au fabricant de papier allemand Steinbeis. Ce dernier produit de manière écologique de nouvelles feuilles de papier. Cette production nécessite 83 % d'eau et 72 % d'électricité en moins que le papier de bureau standard.


N’hésitez donc pas à trier les papiers et cartons ainsi qu’à imprimer en recto/verso; cela divisera votre consommation de papier par deux. Si ce n’est pas possible, pensez à utiliser le verso d’une feuille comme papier brouillon. Et comme il n’y a pas de petits gestes quand on est nombreux à les faire, l’UCM encourage les commerçants, indépendants et chefs de TPE/PME à penser au développement durable et à apporter leur pierre à l’édifice.


Indépendants et PME : comment communiquer avec les journalistes ?

publiée le 10 juillet 2012


Faire connaître son entreprise par un autre canal que la publicité, c’est possible. La presse en est un excellent exemple. Un article dans un journal permet d’augmenter la visibilité d’un travailleur indépendant ou d’une entreprise sans engager énormément de frais. Des journalistes sont régulièrement à la recherche d’entrepreneurs pour illustrer leurs sujets : profitez-en pour vous mettre en avant ! En suivant les quelques conseils suivants, vous pourrez convertir un simple communiqué de presse en un nombre important d’articles dans la presse.


Se lancer dans une campagne de presse
Tout d’abord, il convient de définir les médias cibles. En fonction du message à véhiculer et des objectifs visés, veillez à cibler les journalistes susceptibles d’être intéressés par le sujet. De manière générale, les journalistes privilégient l’information nouvelle reposant sur des données chiffrées, sur des faits, et qui suscitent une prise d’opinion. Autre élément à ne pas perdre de vue : le contexte socioéconomique actuel conduit la presse à s’intéresser davantage aux entreprises « made in Belgium ». N’hésitez donc pas à mettre en avant le caractère local de votre activité.Ensuite, veillez à désigner et à former une personne de votre entreprise (ou vous-même) aux relations presse. Celle-ci deviendra la personne de contact pour les journalistes et sera à même de mener des interviews.


Le communiqué de presse
Le communiqué de presse est l’étape suivante. Une fois le message défini et les médias ciblés, il ne vous reste qu’à transmettre les informations aux journalistes, via le communiqué. Il s’agit d’un article court et clair, qui a pour but d’informer les journalistes d’un évènement. L’objectif est de susciter leur intérêt car des centaines de communiqués sont envoyés chaque jour aux rédactions.Les conférences de presse ne sont pas toujours nécessaires. Celles-ci sont indiquées si l’information diffusée nécessite des explications visuelles supplémentaires ou un débat. Si ce n’est pas le cas, privilégiez des entretiens individuels. Dans les deux cas, tentez de simplifier au maximum votre discours et d’aller à l’essentiel, en ne vous détournant pas de l’information principale à transmettre. Communiquer avec la presse est un moyen efficace et peu coûteux pour les entreprises et indépendants, qui permet de toucher un large public. Pour en tirer un maximum de bénéfices, une bonne préparation est nécessaire, n’hésitez pas à vous former et à vous faire conseiller.


Pour obtenir plus de conseils en matière de communication, l’équipe de J’ai besoin de com.com (une initiative de l’UCM) est là pour épauler les indépendants et PME en Brabant wallon. Plus d’infos sur les activités et ateliers de communication via www.jaibesoindecom.com ou par mail à info@jaibesoindecom.com.


Focus sur le plan « Airbag »

publiée le 10 juillet 2012


Le plan « Airbag », késako ? Spontanément, on pourrait penser à un système élaboré pour atténuer les chocs lors d’un accident de voiture. Ce n’est pas tout à fait ça, mais il y a une part de vérité : le plan « Airbag » va permettre d’amortir en douceur un événement important dans la vie professionnelle de futurs indépendants. Le plan « Airbag » est destiné, entre autre, à l’indépendant complémentaire qui souhaite s’installer comme indépendant à titre principal. Lancé le 4 juin dernier par le Gouvernement de la Région wallonne, à l’initiative du ministre de l’Emploi et de la Formation André Antoine, ce plan a pour ambition d’encourager l’esprit d’entreprendre en Région wallonne. L’objectif est aussi d’accroître le volume d’emploi existant par l’autocréation d’emploi, la libération de l’emploi occupé précédemment et à terme, la création d’emplois supplémentaires lorsque l’activité professionnelle se développe.


Le projet semble ambitieux, mais il existe une réelle demande. En effet, plus d'un tiers des indépendants complémentaires pourraient être intéressés par une mesure incitative favorisant un passage au statut d'indépendant à titre principal. Cet incitant est désormais concrétisé via le plan « Airbag ».


Qui peut en bénéficier ?
Ce plan s’adresse à trois publics cibles différents : l’indépendant à titre complémentaire depuis au moins 3 ans, la personne qui s’installe comme indépendant à titre principal pour la première fois et la personne qui s’installe comme indépendant à titre principal pour la deuxième fois. Le plan « Airbag » encourage ce passage par l'octroi d'un incitant financier de 12.500 euros sur une période de deux ans, cumulable avec d'autres aides régionales ou fédérales.


Stimuler l’entreprenariat
En tant qu’organisation de défense et de représentation des travailleurs indépendants et des PME, l’UCM salue cette mesure qui a le potentiel de favoriser la création d’activités en Wallonie et de soutenir financièrement l’entrepreneur dans son installation en tant qu’indépendant. Pour tous ceux qui hésitaient à franchir ce cap important, une main de confiance leur est maintenant tendue. Il n’y a plus qu’à !


Jobs d’étudiants : que faire et ne pas faire en 2012 ?

publiée le 22 juin 2012


Les vacances d’été approchent à grands pas, c’est donc le moment d’aborder un sujet qui concerne tant les employeurs que les familles avec des (grands) enfants : les jobs d’étudiants !


Et oui, une fois les examens terminés, les étudiants vont pouvoir profiter pleinement de leur temps libre : soleil, plage, mojitos, et j’en passe. Mais pour financer tout ça, il va aussi falloir se consacrer à gagner un peu d’argent de poche en travaillant comme jobiste. Il y en a généralement pour tous les goûts : l’horeca, les supermarchés, le secteur bancaire, beaucoup d’entreprises réservent des fonctions pour des étudiants, le temps d’un été. Chaque année, c’est plus de 400.000 jobistes qui sont employés en Belgique durant les vacances scolaires.


Pour les étudiants
Depuis le 1er janvier 2012, la règlementation en matière d’engagement d’étudiants a été modifiée. Les étudiants peuvent maintenant travailler jusqu’à 50 jours sur une année civile - du 1/01 au 31/12 (auparavant, le nombre était limité à 2 x 23 jours). Attention cependant, peu importe le nombre d’heures de travail effectuées sur une journée (que ce soit 1h ou 8h), cette journée sera quoi qu’il arrive décomptée des 50 jours autorisés.Autre nouveauté, un taux de cotisation unique de 8,14 % est appliqué sur la paie, soit 5,43 % à charge de l’employeur et 2,71 % à charge de l’étudiant. Concrètement, le salaire versé sur le compte du jobiste sera presque équivalent au salaire brut.


Ouvrir son compteur
Démarche importante à réaliser pour les étudiants avant de se faire engager : ouvrir un compte d’accès sur www.studentatwork.be. Cela vous permettra de télécharger une attestation à remettre à votre employeur, qui pourra alors s’assurer du nombre de jours disponibles pour vous engager.


Pour les employeurs
La fonctionnalité de la Dimona pour les étudiants a été élargie. Elle est désormais également l’outil qui permet de "réserver" l’étudiant pour un nombre de jours déterminés et ainsi s’assurer de l’engager avec des cotisations sociales réduites (5,43 % à votre charge). Pour faciliter la gestion de ces réservations, la Dimona des étudiants devient une déclaration trimestrielle plutôt qu’une déclaration par contrat. Cela signifie que lorsque vous engagez un étudiant pour une durée qui s’étale sur plusieurs trimestres, vous devrez faire autant de Dimona que de trimestres concernés.


Vérifier le compteur
Le compteur est l’outil qui permet à un employeur de savoir s’il peut engager un étudiant avec des cotisations sociales réduites, c’est-à-dire si ce dernier a travaillé moins de 50 jours sur l’année. Pour être en mesure de réaliser cette opération, l’étudiant doit préalablement "ouvrir" son compteur et imprimer une attestation avec un code d’accès à vous remettre. Il ne vous reste plus qu’à consulter son compteur et, si le solde de jours restants vous convient, à l’engager.Pour obtenir plus d’informations sur cette nouvelle législation, n’hésitez pas à consulter les actualités du site de l’UCM – www.ucm.be. Maintenant que vous en savez un peu plus sur la nouvelle réglementation en matière d’engagement d’étudiants, il ne me reste plus qu’à vous souhaiter un très bel été, tant en vacances qu’au travail.


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